O Resultado Depende da Estratégia de RH

A estratégia de RH deve fazer parte do plano estratégico geral da organização e, mais que isso, deve estar diretamente relacionada com os objetivos financeiros do plano.
Em momentos de crise é comum as ações de RH serem adiadas ou definitivamente abortadas para contribuir com a tão desejada linha azul no final do balanço que significa a alegria dos acionistas e o bônus dos executivos.
Contudo, crises não são eternas e, quando elas passam é que se percebe o estrago que foi feito na qualidade e na motivação dos funcionários e nas equipes de trabalho.

Uma boa estratégia de RH deve ter como objetivo:
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• Manter a alta produtividade dos funcionários,
• A satisfação com o trabalho e com o ambiente, e
• A estabilidade do time representada por uma baixa taxa de turnover.

Se isso for conseguido pelo plano estratégico de RH, as chances dos resultados financeiros serem mais expressivos e consistentes são muito grandes.
Abaixo cito algumas ações que facilitam para que os objetivos acima sejam atingidos:

Retenção e atração de talentos

O trabalho para a retenção dos melhores funcionários consiste em reconhecimento pela qualidade do serviço prestado, proporcionar visão clara sobre as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional, garantir a participação ativa nas decisões que envolverem sua área de atuação, remunerar de forma justa e coerente com mercado entre outras. A retenção de talentos tem o benefício adicional de facilitar e baratear a contratação de novos funcionários quando necessário. A lógica é que se os funcionários estão satisfeitos e não querem sair, haverá muito mais pessoas dispostas a entrar.

Qualificação técnica e comportamental

O mercado é dinâmico e exigente, novas tecnologias, processos e legislações surgem a todo o momento, e isso é agravado pelo grau de sofisticação e exigência do mercado consumidor que quer o melhor produto e a melhor experiência de compra/serviço. Por isso, somente a capacitação técnica, ainda que constante, não é suficiente, é preciso muito preparo comportamental para que a empresa se diferencie cada vez mais pelo atendimento e pela experiência proporcionada ao cliente.

Revisão da política de cargos e salários

Esta ação é essencial para a retenção de talentos, mas muito significativa por si só. A boa política de cargos e salários auxilia no planejamento de carreira dos funcionários e deixa claras as possibilidades existentes e as regras do jogo, reduzindo expectativas e diminuindo desconfianças e descontentamentos. Complementando, uma boa política de cargos e salários auxilia no posicionamento frente aos concorrentes, contribuindo para evitar o assédio deles aos melhores funcionários da organização.

Integração funcional entre as áreas e departamentos da empresa

Tratar igual a todos os funcionários sem distinção da sua área de atuação, dar conhecimento das principais conquistas ou eventuais dificuldades de cada área para todo o grupo de funcionários. Isso aumenta o senso de pertencimento e a colaboração dos funcionários com os objetivos e metas dos outros departamentos. Contribui também para diminuir intrigas e disputas desnecessárias entre as áreas, além de facilitar trocas de posições quando isso se faz necessário.
A estas quatro ações podem e devem ser agregadas algumas outras, mas não é necessário reinventar a roda. O desdobramento destas ações macro em um plano de ações bem estruturado, com orçamento próprio e acreditado pela alta direção é suficiente para que a empresa se torne objeto de desejo dos melhores profissionais e, com isso, seja menos suscetível às crises do mercado.

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