Atualmente, para mobilizar e aproveitar plenamente as pessoas em suas atividades, as empresas estão mudando os seus conceitos e alterando as práticas gerenciais. 
A eficácia da organização depende do alcance dos objetivos, da manutenção do sistema interno (pessoas e recursos não-humanos) e da adaptação ao ambiente externo.
As pessoas são fundamentais no processo de agregação de valores intangíveis, que beneficia as empresas no destaque competitivo entre talentos nos mercados de recursos humanos. Um dos grandes desafios as empresas da atualidade é a manutenção de um ambiente potencializador do ativo humano. 
Assim, avaliar a organização sem considerar a importância da integração entre estas partes fundamentais (as pessoas) é desconsiderar o fator mais relevante aos resultados estratégicos de uma organização.
Para Luz (2006), com a pesquisa de cima organizacional é possível verificar o estado de espírito ou ânimo destas pessoas em um determinado período, e suas principais contribuições são:
Buscar o alinhamento da cultura organizacional com as ações efetivas da empresa: a influência do comportamento das pessoas não é fruto apenas de memorandos e comunicados internos, mas consiste em uma cultura organizacional (que será discutida mais a frente), e esta deve estar na direção dos objetivos maiores da organização, sendo a pesquisa peça chave na identificação das mudanças culturais mais emergenciais.
Promover o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores: além de se preocupar com os resultados da organização, esta deve se preocupar também com os resultados individuais. A ferramenta de pesquisa de clima organizacional permite a identificação dos critérios e atributos que são valorizados pelas pessoas que pertencem ao quadro de funcionários.
Integrar os processos e as áreas funcionais: além do crescimento individual, há o crescimento do coletivo, não só dentro de uma equipe ou grupo, mas também através do organograma da organização, cruzando áreas funcionais e atividades divergentes, como as de finanças, marketing, recursos humanos ou as relativas ao processo produtivo.
Otimizar a comunicação: conhecendo as particularidades dos indivíduos e grupos, a organização pode elaborar um plano de comunicação mais aberto, que permita uma maior troca de informações entre as pessoas das diferentes unidades organizacionais, sem os ruídos da comunicação, que muitas vezes impedem o bom andamento das atividades.
Identificar as necessidades de treinamento, desenvolvimento de pessoal/gerencial e educação empresarial: identificar as deficiências dos funcionários não tem como objetivo a fiscalização ou punição dos funcionários, mas sim a identificação das necessidades de melhoria e evolução, que podem ser transformadas em treinamentos, que busquem capacitar as pessoas para seus respectivos cargos.
Difundir o conceito de cliente interno e externo: a preocupação com os clientes externos é notória desde o início da administração moderna, mas a corrente atual de gestão 
de pessoas defende a importância do foco no cliente interno, exatamente por ser este o responsável pelos resultados da organização, seja no processo de gerenciamento de outras pessoas, no contato com os clientes ou mesmo no desenvolvimento das estratégias, a aplicação de uma ferramenta como a pesquisa de clima organizacional demonstra para o funcionário a importância que a empresa dá para suas necessidades.
Otimizar as ações gerenciais: a pesquisa de clima serve, mais do que nas funções acima, como uma ferramenta para ajudar a priorizar, a partir de um ranking de necessidades, quais devem ser as primeiras ações do setor de recursos humanos, na hora de desenvolver suas atividades, já que a partir das informações obtidas na pesquisa é que pode-se buscar resultados efetivos.
Organizar e flexibilizar as atividades da organização: por último, se realizada com uma freqüência pré-estabelecida, o acompanhamento dos resultados da pesquisa, e evolução individual de cada índice, e também a variação geral dos resultados é uma excelente ferramenta para acompanhar os resultados, e permitir que a organização tome as medidas necessárias, de acordo com que as mudanças (inclusive as externas à organização) causam impacto direto na gestão. 
A pesquisa de clima organizacional torna-se, então, indispensável como processo para avaliação da satisfação e bem estar dos funcionários quando a empresa tem por objetivo conquistar o prêmio nacional de qualidade total no gerenciamento da empresa, de seus produtos e serviços. Um dos critérios de avaliação para a certificação da empresa é satisfação e motivação dos colaboradores da empresa.

As empresas que aderiram ao Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) na primeira etapa poderão usufruir das vantagens da chamada compensação cruzada, que prevê a possibilidade de fazer a compensação previdenciária com qualquer tributo federal.


Deve-se destaca que a unificação dos regimes jurídicos de compensação tributária (créditos fazendários e previdenciários), relativamente às pessoas jurídicas que utilizarem o eSocial para apuração das contribuições, foi implantada pela Lei nº 13.670, de 30 de maio de 2018, a que se referem o Art. 2º e o Art. 3º da Lei nº 11.457, 16 de março de 2007, nos termos daquela lei.


A compensação tributária unificada será aplicável somente às pessoas jurídicas que utilizarem o eSocial para a apuração das contribuições previdenciárias.




A compensação tributária unificada será aplicável apenas às pessoas jurídicas que utilizarem o eSocial para a apuração das referidas contribuições. Já as empresas que utilizarem o eSocial poderão, inclusive, efetuar a compensação cruzada (entre créditos e débitos previdenciários ou fazendários), observadas as restrições impostas pela legislação decorrentes da transição entre os regimes.


O regime de compensação efetivado por meio de informação em Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e de Informações à Previdência Social (GFIP) não será alterado para as pessoas jurídicas que não utilizarem o eSocial. Portanto apenas as empresas que completarem todo o processo de implantação do eSocial farão jus ao benefício.


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A Right Management realizou uma pesquisa e chegou à conclusão de que os profissionais motivados são 50% mais produtivos. A pesquisa ouviu 30 mil pessoas de 15 países, sendo 10 mil delas brasileiras. Afinal, um funcionário satisfeito produz mais e, consequentemente, gera mais resultados para a empresa. Inseridas na era da transformação digital e inspiradas pelos métodos de sucesso de empresas de tecnologia, empresas em geral estão incorporando práticas inovadoras dentro das políticas corporativas.


Apesar do nível de engajamento dos brasileiros dentro das organizações ainda ser considerado baixo, o país é o terceiro no ranking – com 16% – no número de profissionais que se consideram totalmente engajados no seu trabalho. Em segundo lugar vem a Índia, com  17%, e em primeiro estão empatados Estados Unidos e a China, com 19%. A pesquisa foi conduzida pela The Marcus Buckingham Company.
“Colaboradores quando são bem tratados e valorizados, ao se sentirem inspirados e com perspectivas, realizam o trabalho com empenho, buscando resultados para a empresa”, explica Juliana Bittencourt, gestora de Recursos Humanos da Ahgora Sistemas, empresa que desenvolve tecnologias para Gestão de Pessoas. Segundo ela, as empresas estão levando em consideração a humanização dentro do ambiente de trabalho e reformulando suas estruturas para sistemas de hierarquias cada vez mais enxutos e próximos dos funcionários.
“Empresas preocupadas em ter profissionais felizes é certamente o que as diferencia no mercado e torna-as mais competitivas”, pontua a profissional.


Vivenciado diariamente os desafios das empresas para despertar maior motivação e engajamento das equipes, ao mesmo tempo, convivendo com os anseios e expectativas dos colaboradores, Juliana elencou 6 dicas que considera essenciais para gerar engajamento e a produtividade dos funcionários.


1 – Ter um propósito bem claro  
Qual a razão de existir da sua empresa? Será que todos os funcionários saberiam responder? Qual o contexto da sua empresa na sociedade? Respostas a perguntas como essas devem ser bem claras, além de ser amplamente difundidas dentro do ambiente de trabalho. Quando existe um propósito claro, o colaborador trabalha com foco mais direcionado, se torna mais produtivo e presta um atendimento ainda melhor aos clientes.


2 – Bom relacionamento
Problemas de relacionamento com a liderança é um dos principais motivos de pedidos de demissões. Perder talentos por essa razão com certeza não é o que as empresas querem. Os colaboradores, de forma geral, precisam de inspiração e ter gestores que sejam exemplos de conduta e que tenham um ótimo relacionamento com a equipe a ponto de motivá-la a produzir mais.


3 – Valorização e feedback
Reconhecer o funcionário pelo seu desempenho faz com que os colaboradores se sintam mais motivados e engajados. É fundamental que tenham claro qual é a real missão dentro da empresa e a importância que a atividade que exercem tem para a organização.  Elogie sempre que alguma tarefa for bem executada e estabeleça um sistema de feedback periódico para que realmente funcione. A ferramenta é importante no processo de relacionamento entre líder e liderado e extremamente importante para que o desenvolvimento do profissional esteja alinhado aos propósitos da empresa.


4 – Plano de cargos e salários e incentivos
A atual geração de profissionais está mais preocupada com a satisfação profissional, tanto que muitos afirmam que o dinheiro vem em segundo lugar. Apesar disso, o salário ainda pesa muito, sim, no conjunto de fatores que deixam o colaborador motivado. Por isso, ter um plano de cargos e salários bem definido com bom retorno financeiro é importante. Além disso, oferecer incentivos em dinheiro como forma de reconhecimento pelo desempenho ou por atingimento das metas se mostrou um eficiente recurso de motivação.


5 – Humanização e flexibilidade
Entender que o funcionário tem uma vida com os inúmeros desafios fora da empresa é o primeiro passo para uma relação humanizada entre empresa e funcionário. Procurar entender isso e ter uma política de flexibilidade, inclusive com horários, é um fator que mostra a preocupação da empresa com a vida do funcionário e isso ajuda a estabelecer uma relação de confiança e de comprometimento por parte do colaborador.


6 – Defina metas e proponha desafios
Para aumentar a produtividade e ter bons resultados, estabelecer metas para os colaboradores é essencial. Isso porque ajuda a orientar o caminho que deve ser seguido e garante que os resultados estão voltados aos objetivos da empresa.  É importante que as metas sejam estabelecidas junto com a equipe e que os números sejam algo realizável para que não se crie um motivo de estresse e insatisfação.
Em tempos em que tudo acontece de forma extremamente acelerada, o mercado se tornou mais competitivo e está mais exigente. O fator humano tem se mostrado um grande diferencial para empresas. Por isso, cada vez é necessário investir no capital humano e em estratégias para captar e reter os melhores talentos, mantendo-os motivados.

Todo mundo sabe que uma boa rede de contatos pode ajudar a abrir portas e ampliar as possibilidades de carreira, porém, muito me preocupa a forma como as pessoas ainda insistem em fazer networking. Na minha longa trajetória profissional, já vi de tudo: pessoas querendo estabelecer relacionamentos porque precisam de um favor ou emprego e até profissionais mirando de canto de olho no cartão da pessoa para decidir se ela “merece” atenção ou não.Você se viu em alguma dessas situações?
Então, aviso: volte dez casas e refaça o caminho, porque esse está completamente equivocado. Para quem aprendeu que networking não passa de uma agenda com nomes de pessoas que podem oferecer algo, esqueça. O networking é uma rede de relacionamento entre profissionais com interesses comuns, que precisa ser cultivada, cuidada e valorizada.
Para quem nunca olhou para o networking desta forma, elaborei uma lista de dicas que vai te ajudar a formar sua rede de relacionamento da forma mais correta e vantajosa para todos.

Tenha interesse genuíno: não apareça para seus contatos apenas quando for interessante para você, busque saber as novidades das pessoas que integram sua rede de relacionamentos sem que haja um interesse como motivador. Conecte-se com seus pares de tempos em tempos, pode ser por uma mensagem ou o compartilhamento de algum conteúdo de interesse comum.

Seja visto: o universo virtual facilitou as conexões, principalmente porque os dias estão cada dia mais corridos, mas não se acomode na facilidade da vida digital. Encontre com as pessoas, a conversa cara a cara faz toda a diferença.

Dê atenção: não há nada mais indelicado do que só responder a quem lhe interessa ou ao que lhe é conveniente. Responda as mensagens e convites que receber. Não importa se você não tem como ajudar ou comparecer, sempre dê um retorno, além de ser educado é uma forma de consideração e respeito com quem te procurou.

SPAM: retire da sua prática o envio de mensagens genéricas para todas as pessoas com quem tem contato. Lembre-se: networking é relacionamento, portanto, merece uma comunicação direcionada e personalizada.

Reconheça o outro: alguém da sua rede foi promovido? Então, parabenize essa pessoa pela conquista. Não há nada mais recompensador do que ter seu trabalho valorizado e reconhecido pelos pares.

Seja generoso: sempre que possível ajude as pessoas da sua rede de contato. Essa solidariedade não apenas faz bem como também estabelece uma corrente do bem. Se um dia você precisar, também haverá alguém para lhe estender a mão.
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Envolva-se em projetos: olhe ao seu redor, circule na empresa em que trabalha ou esteja atento aos projetos desenvolvidos pelas pessoas da sua rede de relacionamento. Esse movimento abre possibilidades para que você possa se envolver em projetos multidisciplinares que podem ampliar seus conhecimentos e conexões.

Autor: Sofia Esteves Influencer
Presidente do Conselho no Grupo Cia de Talentos