Como recrutar e selecionar profissionais da área comercial

Como você definiria o processo de recrutamento e seleção na área comercial? Muitos diriam que esse é o método pelo qual os executivos da empresa escolhem as pessoas que irão trabalhar nela. Essa visão não está errada. Mas o recrutamento e seleção para a área de vendas vai muito além disso. O crescimento e a evolução da organização como um todo depende dele.
Os grandes chefs de cozinha sempre irão concordar que o segredo para um grande prato está na escolha dos melhores ingredientes. Da mesma forma, os grandes líderes sabem que o sucesso de uma empresa depende da qualidade de seus profissionais – daí a importância de saber como recrutar e selecionar esses indivíduos.
Mas como fazer o recrutamento e seleção na área comercial de maneira eficiente?Foi pensando em ajudá-lo nesse processo que criamos este guia com dicas práticas sobre como recrutar e selecionar profissionais da área comercial. Em síntese, o material será dividido em uma série de artigos que vão abordar as quatro principais etapas para um bom recrutamento. Em resumo, vamos falar sobre:

1. Como organizar seu projeto de recrutamento e seleção para a área comercial.
2. Três formas de encontrar bons candidatos.
3. Como selecionar os melhores profissionais.

Como recrutar e selecionar profissionais da área comercial.Hoje focaremos na introdução dessa conversa, que é a organização do projeto, uma das etapas mais importantes para você garantir candidatos de área comercial de alta performance em sua equipe. Existem várias formas de organizar o projeto, uma forma bastante prática é seguir o rápido roteiro abaixo:

1 – Entender qual o principal desafio da posição na linha do tempo.Quais são as características fundamentais do perfil do candidato? Quais são os pré-requisitos mínimos para atingir os objetivos de:

• Curto prazo: 6 meses
• Médio prazo: 12-24 meses
• Longo prazo: 36 meses em diante

Apesar de a doutrina e a prática da gestão comercial já terem nos provado que performance em área comercial está intimamente ligada a perfil, que se sobrepõe à formação acadêmica de primeira linha e outros elementos mais objetivos, para não correr riscos desnecessários recomendamos sempre ponderar sobre sua vaga de acordo com a matriz “tipo de atuação”/“tipo de produto ou serviço”.

a) Tipo de atuação: Abrir mercado ou manter clientes? 
De acordo com a metodologia de perfil DISC e Motivadores (usada na Rihan Consultoria  em seus  projetos), profissionais de alta performance que tem como principal atividade/característica abrir novos mercados demonstram ser mais agitados/ativos, expansivos, eloquentes, menos organizados e com facilidade em assumir riscos. Já os profissionais de alta performance focados em fazer a manutenção de clientes demonstram ser mais assertivos, ponderados, organizados e propensos a seguir regras e procedimentos.

b) Tipo de produto ou serviço: Tangível ou Intangível? 
De acordo com a mesma metodologia, profissionais de venda de tangíveis de alta performance (ex: alimentos e bebidas convencionais, roupas convencionais, itens de série de baixa complexidade técnica), demonstram ser mais assertivos, focados em resultados e organizados. Já profissionais de venda de intangíveis de alta performance  (ex: roupas de luxo, serviços altamente especializados para empresas dentre outros) demonstram ser mais criativos, carismáticos, persuasivos e bem informados.

2 – Avaliar o panorama de mercado: Disponibilidade de candidato X Atratividade do projeto

• O que eu quero e onde estão esses profissionais?
• O que eu ofereço é suficiente para atrair e contratar os melhores?
• Quanto eu preciso oferecer para atrair os melhores?
• Qual a melhor estratégia para ser atrativo sem correr riscos de inflar a folha de pagamento sem resultados?

3 – Definir quais os caminhos mais rápidos para se chegar a um bom número de candidatos? 

• Hunting via linkedin?
• Pedir indicações no seu networking e da sua equipe?
• Divulgar e triar nos bancos de vagas?
• Solicitar apoio de uma consultoria especialista no assunto

4 – Definir uma estratégia de seleção 
Aqui cabe um comentário mais longo, afinal as decisões que fazemos têm um peso muito importante em nossas vidas, concorda? Quando estamos decidindo uma compra, por exemplo, para não errar e ter certeza de que estamos selecionando a melhor escolha, o que fazemos? Pesquisamos e comparamos todas as opções, analisando os critérios que são mais importantes.

Na hora do recrutamento e seleção não é diferente. Portanto, para garantir uma boa seleção, tente sempre utilizar a regra de três para um. Ou seja: sempre entreviste no mínimo três candidatos (com pré-requisitos e um bom perfil) para cada vaga que for preencher. Isso vai fazer com que você mantenha um padrão de qualidade em todas as suas contratações, garantindo não só um salto de qualidade expressivo na sua tomada de decisão, como muitas vezes, a possibilidade de entender melhor as reais prioridades de perfil e até formatações mais eficientes para o seu organograma.

As quatro partes de uma boa entrevista de recrutamento para a área comercial Para organizar a seleção, divida sua entrevista em quatro partes:

1. Primeiros cinco minutos: Quebra gelo. Momento de construir simpatia entre candidato/entrevistador, e candidato/empresa.
2. Entre cinco e 15 minutos: Pano de fundo. Momento de entender aspectos gerais da vida pessoa e profissional do candidato.
3. Entre 15 e 45 minutos: Resultados. Clímax da entrevista, que é o momento de investigar resultados comerciais passados e atuais, a compatibilidade e competências comerciais desejadas.
4. Entre 45 e 60 minutos: Sanar dúvidas e apresentar o projeto e empresa ao candidato.

Pode ser que, ao ler este artigo, você pense que não tem tempo para organizar e/ou entrevistar vários candidatos. No entanto, antes de culpar a falta de tempo, analise o impacto que essa tarefa terá na empresa.

Pessoas são o que vão trazer resultados. Portanto, antes de começar um recrutamento, sempre pondere sobre a importância daquele processo. É óbvio que cada vaga vai ter um peso diferente. Então, entenda a real importância de acertar na mosca naquele recrutamento e, com isso em mãos, avalie se vale, inclusive, organizar ainda mais detalhadamente seu projeto e/ou aumentar o número ideal de candidatos que irá comparar em vagas mais estratégicas.

Se mesmo assim ainda precisar apoio na escolha do candidato certo , não exite em contatar  [email protected]

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