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Sua equipe está desmotivada e isso está te deixando desmotivado também? Você não está conseguindo fazer sua equipe bater as metas, está encontrando dificuldades em resolver problemas? Leia o artigo, descubra dicas práticas sobre como motivar uma equipe e aumente suas vendas!
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Anota essa frase: Uma empresa é feita de processos e pessoas.

Você pode melhorar os processos e você pode melhorar a produtividade de uma pessoa. E a motivação é uma excelente maneira de melhorar a produtividade.
Mas muitas vezes manter uma equipe motivada não é fácil. E pensando em te ajudar nisso, fiz este artigo, te ensinando 12 dicas infalíveis sobre como motivar uma equipe de vendas.
Lembre-se: não é a equipe que trabalha para o líder. É o líder que trabalha para a equipe. Então, não é sua equipe que te desmotiva: você é o dono do seu negócio, ou é o líder da sua equipe de vendas, então você que está desmotivando sua equipe.
Chama a responsabilidade para suas mãos, não delegue a culpa. Agora, vamos mudar essa situação, beleza?

Dica 1- A equipe deve ser bem treinada.
Treinamentos de vendas são importantes para ensinar técnicas de vendas e fazer com que seus vendedores entendam a mente do público-alvo e também todas as características e benefícios dos produtos e serviços comercializados.
Além de técnicas de vendas, os treinamentos devem incluir também técnicas de prospecção e negociação. Enfim, sua equipe de vendas devem estar preparada para toda a etapa que constitui uma venda.

Dica 2- A liderança deve incentivar, colaborar, mostrar o ritmo de trabalho. Deve ser um facilitador, um incentivador.
Ele deve ajudar a equipe a alcançar resultados, falar o que espera da equipe, conversar com cada um pessoalmente, definir as metas e as datas para serem cumpridas.
Um ponto muito importante aqui é a confiança. A equipe deve confiar no líder para se jogar, buscar os resultados, ir querer cada vez mais além.
Ser um líder não é só cobrar resultados, nem acumular todas as ações importantes em suas mãos.
Tem uma imagem de Facebook que eu já vi, que é a diferença entre CHEFE e LÍDER:
Na imagem do chefe, ele está sentado em uma plataforma e a equipe puxando a plataforma. Na imagem do líder, ele está lá embaixo puxando a plataforma junto com a equipe. Já viu essa imagem? Comenta no final do artigo. :)

 Dica 3- As metas devem ser claras e bem definidas, individuais e da equipe como um todo.
O que fazer, quais resultados devem ser alcançados, qual o período máximo para atingir estes resultados e quais passos devem ser seguidos para alcançar esses resultados.

• Devem ser metas diárias, semanais e mensais;
• Não pode ser somente metas de vendas, mas também de prospecção e de negociação;
• Falar todos os dias sobre as metas e o passo a passo das ações necessárias para atingí-las;
  • Se está batendo meta: O que já foi feito? O que deu resultados? Repita esses passos;
  • Se não bateu a meta: Verificar o que pode ter acontecido, analisar as estratégias, mudar o que não está gerando resultados.
  
  

Dica 4 -Criar a cultura do foco constante na prospecção, e depois no follow-up (gestão de potenciais clientes em negociação) e na geração dos resultados.

 Dica 5 -Realizar reunião de resultados semanal e mensal.
As reuniões semanais são para entender e refletir o que aconteceu na semana anterior e definir estratégias para a semana seguinte.
Reavalie o que deu errado e repita o que deu certo.
Também permite acompanhar a meta do mês através de um estabelecimento de métricas para avaliação das metas, permitindo que seja corrigido o que for necessário durante o período.
As reuniões mensais são para avaliar os resultados, elogiando quem conseguiu atingir as metas e foi bem durante todo o mês. É fazer o reconhecimento público. E para quem não conseguiu, se reunir no individual para fazer as orientações necessárias.
O objetivo destas reuniões deve não ser julgar o passado, mas sim melhorar o futuro. Você vai estimular quem está bem a ir melhor ainda, e quem está mal você também vai ajudar e dar apoio para melhorar.

Dica 6 -Fazer campanhas de incentivo e reconhecimento.

• As campanhas de incentivo e reconhecimento devem ter regras claras.
• A campanha de reconhecimento reconhece as pessoas pelos seus resultados. O resultado que é o foco.
• Não é o dinheiro que faz as pessoas irem além, é a vontade, o envolvimento, acreditar na empresa em que trabalham.

A remuneração não é o principal fator para motivar equipe de vendas. De acordo com pesquisas, os principais fatores para se trabalhar numa empresa são:

1. Pacote de benefícios
2. Condições de trabalho
3. Ambiente de trabalho
4. Salário.

Por isso que oferecer dinheiro é a pior opção.
Converse com sua equipe, o que eles desejam? O que eles curtem? O que os motivaria?

 Dica 7-Estímulo diário para toda a equipe de vendas.

• Cobranças devem ser feitas no individual. É o feedback negativo.
• Os elogios devem ser em público.
• E sempre manter um relacionamento de confiança, para a equipe sentir que tem um líder.

Dica 8 -A equipe tem que se sentir valorizada, que ela é muito importante para a empresa.
Então, valorize cada funcionário, faça-o se sentir único e necessário para a empresa, desde que corresponda à produtividade exigida.
Também é muito importante que cada um saiba qual a missão da empresa, a visão e os valores. Isso vai ajudar a equipe a se sentir mais envolvida com a empresa e mais motivada.


Dica 9 -A liderança não pode cobrar resultado…
…Mas deve sim estimular as ações que gerem os resultados. E deve cobrar estas ações da sua equipe.
Ou seja, não cobre vendas, cobre as ações para gerar vendas.
Por exemplo, se o vendedor precisa fazer 5 vendas, então as ações para acontecer essas vendas são fazer x ligações, x visitas, etc. Cobre essas ações, não o resultado sozinho.

 Dica 10 -Quando falar individualmente com o profissional de vendas, não questione a pessoa, mas a ação que ela teve, ou a falta de ação.
Aqui te ensino duas maneiras de fazer a abordagem:

1. “Acho que eu não fui muito claro quando te expliquei antes, deixa eu falar de novo”.
2. “Tem esse resultado, para atingir esse resultado tem que executar esta ação, e essa ação não está sendo feita. Por que isso? Como você pode melhorar essa ação?”

Falando de uma maneira ou de outra, a equipe vai se sentir protegida. Você está puxando a responsabilidade para você, para suas mãos.
E toda equipe se sente motivada quando se sentir protegida por seu líder.

Dica 11 -Contagem regressiva de metas.
Isso significa fazer pontos de checagem. Ou seja, semanalmente e quinzenalmente reúna-se com sua equipe de vendas para analisar especificamente os resultados alcançados até o momento.
Tenha vários indicadores durante o período para saber se os resultados estão sendo alcançados. E vá informando periodicamente os resultados. Veja quanto falta ainda para bater as metas.
E deixe bem claro para sua equipe de vendas a necessidade, para todos, de alcançar as metas estabelecidas e porque isso é importante.

 Dica- 12 Estimule todos da sua equipe de vendas a sonharem.
Eles tem que querer crescer, dentro da empresa e também em suas vidas pessoais. E a empresa e o líder tem que estimular os sonhos deles.

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Em vez de contratar uma equipe de RH altamente compensados ​​(incluindo benefícios), você pode contratar um consultor de RH em uma base de necessidade. Um consultor de RH é particularmente benéfico se você não tem um departamento de RH ou se sua empresa não tem recursos suficientes para ter uma equipe dedicada de RH.
Pode ser muito caro para uma organização se não estiver em conformidade com todas as leis trabalhistas ou não está respondendo a queixas de funcionários que podem levar a processos judiciais. Contratar um consultor de RH também é uma ideia comercial, quando utilizada para complementar as habilidades e capacidades do seu representante de RH existente ou de seus funcionários. Mas ainda muito mais do que uma empresa de Recursos Humanos é capaz.

O que é uma empresa de RH?
Uma empresa de Recursos Humanos é capaz de observar sua empresa e analisar a situação atual com uma visão neutra, ampla e com a expertise de trabalhos com outras empresas, uma vez que ela não trabalhará exclusivamente com sua empresa. Eles trabalharão com o diagnóstico, intervenção e acompanhamento do lado humano de sua empresa, na direção de ajudá-lo a conquistar necessárias vitórias dentro do mercado.
Dentro de uma empresa de RH, estarão profissionais como psicólogos, gestores, e outros especialistas na interação humana, trabalhando junto a uma equipe multidisciplinar para buscar as melhores soluções e obter os melhores resultados para sua empresa.

O que uma empresa de RH pode fazer por minha empresa?
Abaixo, seguem alguns dos serviços que uma empresa de RH pode prestar para você:

• Investigar queixas de assédio;
• Recrutamento, seleção e treinamento de funcionários altamente qualificados;
• Implementar um sistema de gestão de desempenho
• Revisão e/ou criação de programas da empresa para atender às exigências de normas e certificados técnicos;
• Dar palestras e treinamentos específicos para informar e instruir os funcionários sobre normas e regulamentos;
• Garantir que a empresa está em conformidade com todas as leis trabalhistas;
• Criação de políticas internas da empresa e gerando um manual do funcionário, bem como um regimento interno;
• Gestão da informação e melhora na comunicação entre os líderes, donos e funcionários;
• Formação de planos de carreira;
• Criação de descrições de trabalho para todos os cargos da empresa;
• Solução de problemas interpessoais dentro da empresa;
• Acompanhamento de todos os processos humanos dentro da empresa;
• Otimização de processos e serviços dentro da empresa.

Estes são só alguns dentro de uma lista imensa de atividades que um profissional do RH pode executar dentro de uma empresa.
Quer que sua empesa cresça? Invista nos humanos que dela fazem parte e assim, faça dela uma empresa cada vez maior e mais lucrativa. 

O preço da contratação de uma empresa de RH
Empresas de RH são geralmente pagos numa base horária para cada serviço fornecido. Pagar numa base horária pode ser custo proibitivo. Mas há algumas empresas que podem cobrar valores fixos e até mensalidades para um atendimento mais constante, com preços mais acessíveis. Tais valores devem ser vistos mais como investimentos, não como gastos.
O que vai acontecer muitas vezes é que você vai entrar em contato com pessoas que contrataram serviços de RH para solucionar problemas pontuais e emergenciais. Isso é muito caro, uma vez que demanda muito trabalho para pouco tempo. O quanto antes você estabelecer uma relação com uma empresa de RH, mais barato tende a ser o atendimento, os custos do contrato ou a mensalidade a ser cobrada, uma vez que eles estarão acompanhando o processo antes que bombas explodam e os problemas se tornem mais difíceis de resolver.

Uma opinião pessoal sobre empresas de RH
Google. Microsoft. Apple. Facebook. Estas gigantes do ramo da tecnologia tem em comum uma preocupação crescente com os recursos humanos. Eles brigam para manter os talentos e pela melhor formação de seus profissionais. Não é a toa que você só vê os lucros destas empresas crescendo.
Sou um profissional especializado em recursos humanos. Em meus estudos de caso, vi muitas empresas que tinha muito dinheiro chegarem à beira da falência, apenas para descobrirem que precisam investir em pessoas. Já vi tanto consultores bons quanto ruins na área de RH, assim como vi consultores caros e baratos.
Contudo, todas as organizações, independentemente do tamanho, precisam de especialistas de RH. Fato. Não há como fugir. Tentamos aqui no Brasil centralizar e acumular funções para um ou dois funcionários, mal sabendo o quão prejudicial isso é para a empresa.
Há muitos profissionais no mercado. Se você pesquisar, com certeza irá encontrar um que ofereça uma boa relação de custo/benefício para suas necessidades. Você inclusive irá descobrir sobre coisas que não sabia que precisava. O monitoramento constante, o investimento será no capital mais importante de sua empresa: as pessoas que dela fazem parte. E acredite, cada centavo irá se tornar recursos cruciais na competitividade global de sua empresa.

 E agora, oque eu quero para minha empresa?
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Saber como avaliar vendedores e consequentemente quem contratar e reter provavelmente seja a principal competência exigida de um gestor comercial de alta performance, ao mesmo tempo em que é um dos principais desafios da Rihan Consultoria  para com seus clientes internos.
Neste material vamos resumir tudo o que você precisa saber sobre como avaliar vendedores. Para sermos o mais didático possível, separamos ele em 3 partes:

1. Mitos e verdades sobre o que os melhores vendedores tem em comum.
2. Elementos a serem buscados ao avaliar vendedores.
3. Como avaliar vendedores na prática.

1. Como avaliar vendedores: Mitos e verdades.
O primeiro desafio que um profissional vai encontrar ao aprender como avaliar vendedores é se desfazer dos paradigmas errados sobre o que os vendedores de alta performance tem em comum.

a. Bons vendedores precisam ser extrovertidos?
Para começar o principal e mais perigoso paradigma é o de que “o bom vendedor é extrovertido”. Adam Grant, pesquisador e professor da Wharton School conduziu em 2012 uma pesquisa que chocou o mundo acadêmico. Ao analisar a performance de 300 vendedores de uma empresa de softwares, Grant descobriu que os vendedores que mais vendiam não eram nem os extrovertidos, nem os introvertidos, mas uma camada intermediária entre os dois grupos que ele chamou de ambivertidos. Segundo Grant constatou a razão desta diferença de performance se dá pelo fato de as pessoas ambivertidas saberem se portar melhor diante das situações que encontram: quando elas percebem que o cliente não está com um ânimo muito bom em certo dia, elas se adequam à situação com mais facilidade, diferentemente do vendedor extrovertido.Ao analisar a performance de 300 vendedores de uma empresa de softwares, Grant descobriu que os vendedores que mais vendiam não eram nem os extrovertidos, nem os introvertidos, mas uma camada intermediária entre os dois grupos que ele chamou de ambivertidos.

b. Para vender bem é preciso já ter vendido o produto ou serviço e ter relacionamento com os clientes alvo.
Um outro mito bastante prejudicial para entender como avaliar vendedores é o mito do lastro comercial. Convencionou-se no Brasil e em outros países subdesenvolvidos e/ou de cultura latina a pensar que vendedores de alta performance precisam obrigatoriamente ter um ótimo networking e excelente conhecimento do produto ou serviço que vai vender. Apesar de haver aspectos culturais no Brasil que favorecem vendedores que tenham bom relacionamento no mercado e um ótimo conhecimento do produto ou serviço que vende, na prática, vendedores de alta performance comprovadamente aprendem a vender qualquer coisa.

c. Vendedor bom precisa ter entusiasmo.
O ultimo paradigma equivocado que pode estar afetando sua eficiência no tema de como avaliar vendedores é o de associar entusiasmo ou “estado de fervor” na sua interpretação mais comum, a bons vendedores. Bons vendedores demonstram ser muito mais engajados do que entusiasmados. A diferença principal entre os conceitos é que o vendedor “engajado” é aquele que se dedica de forma organizada e sólida a entregar os resultados esperados, ao passo que o vendedor “entusiasmado” é aquele que transborda energia mas geralmente tem dificuldade em canalizar a mesma em resultados. Segundo muito consultores da area  “O entusiasmo exagerado é inclusive geralmente um sinal bastante negativo no profissional de vendas, isso porque pode ser um sintoma de falta de maturidade emocional. O que se observa nos vendedores de alta performance é que são ‘maratonistas’ e não ‘corredores de 100m’, em outras palavras, estão mais focados na entrega de metas de curto, médio e longo prazo de forma consistente do que em ter uma aceleração inicial forte.”


2. Elementos a serem buscados ao avaliar vendedores
Agora que deixamos claro como não avaliar vendedores, é hora de entender como avaliar vendedores. A seguir destacamos os 5 elementos estruturais que observamos que se repetem nos milhares de vendedores de alta performance que acompanhamos a carreira na ultima década, e que você deve passar a buscar em todos os vendedores que for contratar daqui em diante:

a. Inteligência lógica.
Um vendedor de alta performance precisa obrigatoriamente ser um grande identificador e solucionador de problemas e para isso nenhum tipo de inteligência é mais importante que a inteligência lógica. Segundo Jean Piaget, um dos primeiros pedagogos a mencionar este termo na literatura científica, a inteligência lógica é aquela que faz o indivíduo, partindo de observações e objetos, fazer conexões que transformam em questões de lógica o que indivíduos sem esta inteligência delegam a observação empírica. Em outras palavras, vendedores de alta performance tem facilidade em “ligar os pontos” e atuar com inteligência e assertividade em suas interações e análises, apresentando capacidade de dedução, indução ou abdução respaldada em fatos e dados. Explicando:

• Capacidade de dedução. Facilidade para determinar a conclusão utilizando-se da regra e sua premissa para chegar a uma conclusão. Exemplo: “Quando chove, a grama fica molhada. Choveu hoje. Portanto, a grama está molhada.”
• Capacidade de indução. Facilidade para determinar a regra e aprender a regra a partir de diversos exemplos de como a conclusão segue da premissa. Exemplo: “A grama ficou molhada todas as vezes em que choveu. Então, se chover amanhã, a grama ficará molhada.
• Capacidade de abdução. Capacidade de determinar a premissa usando-se a conclusão e a regra para defender que a premissa poderia explicar a conclusão. Exemplo: “Quando chove, a grama fica molhada. A grama está molhada, então pode ter chovido.”

b. Inteligência prática.
O segundo elemento comum a vendedores de alta performance é a capacidade de resolução de problemas práticos, como organizar a agenda de “follow-ups”, otimizar a logística de reuniões, simplificar o discurso de venda, dentre outros. Segundo Karl Albrecht, autor do livro Inteligência Prática – Arte e Ciência do Bom Senso “a inteligência prática é uma combinação específica de habilidades mentais que possibilitam que uma pessoa enfrente efetivamente os desafios e problemas da vida. É uma habilidade de combinar padrões convergentes e divergentes, encontrando as soluções mais práticas para diferentes problemas”. Em outras palavras, vendedores de alta performance apresentam um nível de praticidade elevado em suas tarefas, o que garante um alto volume de atividades comerciais assertivas no seu dia-a-dia. Segundo Albrecht:

• Padrão convergente: Se preciso limpar a casa, lavar o carro e pegar alguém no aeroporto, consigo definir quando e em que ordem faço cada atividade e subatividade.
• Padrão divergente: A criança está chorando, a panela já está fervendo, o alarme do portão está apitando, o que faço primeiro?

c. Inteligência emocional.
Não é novidade a ninguém que o trabalho de vendas é um trabalho extremamente exigente psicologicamente falando, portanto a terceira e não menos importante característica comum a vendedores de alta performance é a capacidade de administrar suas emoções. Nesse sentido vendedores de alta performance apresentam o pleno domínio de pelo menos 3 das 5 partes específicas do que Daniel Goleman definiu como inteligência emocional. Segundo Goleman esta inteligência é composta dos seguintes elementos principais:

• Conhecer as próprias emoções. Reconhece o que o desmotiva e motiva
• Controlar as emoções. Atua para sair do ciclo de desmotivação.
• Automotivação. Atua para manter-se otimista.
• Empatia. Genuinamente se importa e entende as “dores” do cliente.
• Sabe se relacionar. Otimizando suas relações interpessoais em prol do resultado.

d. Referências.
Se você já trabalhou com um vendedor de alta performance deve ter percebido que de forma geral são bem quistos por seus gestores, que tentam de toda forma leva-los para onde quer que vão quando mudam de empresa. Também é perceptível que sempre que os gestores são indagados por telefone sobre os resultados do profissional vão no mínimo mencionar coisas como “era difícil trabalhar com ele, mas sempre entregava resultado”.
Vendedores de alta performance geralmente ficam a vontade em passar os contatos de ex-gestores para referências, caso perceba resistência ou desconforto por parte do vendedores em fazer isso, geralmente é um grande sinal de alerta.

e. Resultados.
Por fim, chegamos ao último e mais óbvio item, o resultado. Vendedores de alta performance são grandes geradores de resultados e isso precisa ser objeto direto de sua avaliação se quiser saber como avaliar vendedores. E aqui não estamos falando somente de resultados de vendas, que em profissionais em começo de carreira não são tão fáceis de encontrar, mas sim no que a pessoa já entregou de resultado usando sua capacidade de resolução de problemas, convencimento e articulação. Caso o profissional avaliado não seja experiente em vendas, é importante que saiba que bons vendedores desde pequenos são ávidos por resolver problemas ou criar conexões para maximizar resultados, e parte natural destas atividades é convencer alguém de algo. Juntando as conclusões acima, algumas feitas através de pesquisas científicas outras por observações em campo de headhunters especializados em área comercial, você pode concluir e passar a usar nos seus próximos desafios quando for avaliar vendedores que, vendedores de alta performance geralmente:

1. Demonstram personalidade adaptável.
2. Demonstra alto engajamento e sobriedade na postura.
3. Conseguem criar novas relações.
4. Conseguem aprender novos conceitos técnicos.
5. São assertivos na leitura de dados e fatos.
6. Tem um alto senso prático.
7. Conseguem se automotivar .
8. Realmente se importam com seus clientes.

3. Como avaliar vendedores na prática

Chegamos enfim a parte mais valiosa deste material, ou seja, o que de fato você precisa saber sobre como avaliar vendedores. Elencamos abaixo em cada um dos 5 itens mencionados na segunda parte, explicando como investigar cada item, a explicação do motivo e o resultado esperado na avaliação.

a. Como mensurar o raciocínio lógico.
Pergunte coisas abstratas mas que tenham elementos que podem ser usados para deduções, como por exemplo:“Quantos quilômetros em média você acredita que uma caneta BIC escreve antes de acabar sua tinta?”. O resultado não precisa ser correto, o que importa nesse momento é avaliar a capacidade de dedução lógica do profissional, ou seja, qual foi o caminho utilizado por ele para chegar a uma resposta. Nesse sentido, a resposta de uma pessoa com raciocínio lógico apurado deve se respaldar obrigatoriamente em elementos tangíveis (tempo, tinta, caderno), e nunca no empirismo (“acho que uns 100km)”, como por exemplo:


=Número de linhas de uma página de caderno X (vezes) Tamanho médio de uma linha em metros X (vezes) Número de páginas X (vezes) Número de cadernos hipotéticos que se consegue escrever com uma caneta BIC = Número de metros que se consegue escrever/1.000 metros = Y Km.


Outras formas de se avaliar o raciocínio lógico são:

1. Uso e aplicação de um GMAT (Graduate Management Admission Test), modelo de teste utilizado pelas universidades americanas em seus processos seletivos, que avalia aptidão lógica.
2. Segundo Piaget a inteligência lógica pode ser avaliada também pela observação, em geral uma pessoa com raciocínio lógico apurado:
   • Aprecia resolução de problemas.
   • Gosta de raciocínio abstrato.
   • Gosta de ser organizado.
   • Aprecia experimentação de maneira lógica.
   • Prefere anotações de forma ordenada.
   • Gosta de ser preciso.

b.Como mensurar a inteligência prática.
Investigue situações passadas de ordem prática em que ele teve mais e menos dificuldade em lidar com recursos:“Me conte uma situação em se sentiu ineficiente por não ter se organizado” ou “Me conte uma situação em que sentiu que desperdiçou recursos por falta de uma boa execução”.
Uma forma mais empírica de se avaliar a inteligência prática é pela observação, em geral pessoas com inteligência prática apurada:

• Entendem e respondem exatamente o perguntado.
• Se comunicam de forma organizada e objetiva.
• Tem facilidade para organizar coisas.

c. Como mensurar a inteligência emocional.
Controlar as emoções: “Me conte a situação em que você mais se sentiu frustrado na sua vida pessoal?” (Observe: O que a pessoa fez a respeito? Ela controlou a emoção ou foi controlada? Quanto tempo demorou o descontrole?)

• Automotivação: “Me conte a situação em que mais se sentiu desmotivado e o que fez a respeito?” (Observe: Ainda demonstra sentimentos negativos a respeito? Desistiu ou conseguiu contornar?)
• Empatia: “Qual foi o momento da sua carreira em que ficou mais chateado por não ter entregue o que o seu cliente esperava?” (Observe: Quanto ele se importa?).

d. Como identificar resultados.
Investigue dados e fatos que comprovam que o profissional tem grandes resultados anteriores e/ou grande capacidade de convencimento.“Me conte o momento de sua carreira em que entregou mais resultado?” ou  caso a pessoa não tenha tido experiência em venda ainda “Me conte o momento da sua vida em que mais precisou usar sua capacidade de convencimento?”. A resposta de vendedores de alta performance geralmente contém dados, fatos e parâmetros comparativos como por exemplo rankings e premiações, portanto caso a pessoa não traga espontaneamente estas informações fique alerta e tente extraí-las uma última vez perguntando:

• Como pegou e como entregou sua (carteira de clientes, regional, filial) em termos de resultado? Em quanto tempo foi isso?
• Eram em quantos (vendedores, gerentes regionais, gerentes de filiais)? Quando formos tirar referências suas, em que posição no ranking seu ex-gestor nos dirá que você ficava geralmente?
• Chegou a ganhar premiações ou outros tipos de reconhecimento por seus resultados?

e. Como tirar referências.
Apesar de parecer uma etapa óbvia, tirar referências é uma verdadeira arte para uma empresa especializada em área comercial como a Rihan consultoria, e uma arte que você também deve levar a sério a partir de hoje. Desde a ordem das perguntas até o tempo verbal são extremamente importantes para coletar a resposta mais sincera possível, dicas gerais:

• Primeira pergunta sempre “aberta”: Deixar a pessoa falar livremente no início geralmente faz com que se mencione informações super importantes e de forma espontânea.
• Use um tempo verbal que minimize o juízo de valor: “Na época em que vocês trabalharam juntos qual era o ponto de melhoria do fulano?”
• Ajude a pessoa a tangibilizar a resposta: “Em um ranking de 10 vendedores que você já geriu, em que posição colocaria o fulano?”
• Ordem das perguntas: Pergunte sempre o “positivo” antes e o “negativo” depois, deixando a pessoa mais a vontade para falar o ponto de melhoria, já que um elogio ao profissional foi feito no momento anterior.

Precisando de ajuda para recrutar ou avaliar vendedores?
Solicite um contato de nossa área comercial . A Rihan Consultoria atua com recrutamento, seleção e assessment especializados exclusivamente em área comercial. Através de seus serviços de headhunter, recrutamento de vendedores e assessment exclusivos para esse departamento, auxilia clientes dos mais variados portes, segmentos  a garantirem os melhores profissionais de vendas e marketing do mercado em suas equipes.

A grande maioria das empresas, de qualquer tamanho ou segmento de mercado, tem um desejo constante e insaciável em mente:vender mais !
Por outro lado, no caso de quem ainda está pensando em abrir o próprio negócio, a dúvida é como iniciar as vendas com sucesso.
Seja qual for o seu caso, você precisa investir na formação de uma boa equipe de vendas. Mas, como fazer isso? 20 dicas para formar uma equipe de vendas que nós preparamos para te ajudar!
Veja por que isso é importante e aproveite as dicas:
Por que o seu negócio precisa de uma boa equipe de vendas ?
Com a enorme concorrência em praticamente todos os nichos de mercado, contar com profissionais competentes faz toda a diferença para ter um empreendimento lucrativo.
Bons vendedores vão além de destacar os benefícios de um produto ou serviço, mas conquistam a confiança dos clientes por ser verdadeiros consultores, criando valor para eles de várias maneiras.
20 dicas para formar uma equipes de vendas campeã Formar uma boa equipe de vendas tem de estar entre as prioridades de quem deseja comandar um negócio de sucesso.

Mas, como fazer isso? Veja 20 dicas práticas:
1- Estabeleça valores a seguir
Muitos reclamam do quanto vendedores não têm escrúpulos e só se importam em fechar a venda a qualquer custo. Isso acontece quando não há valores definidos pela empresa.
Por isso, se você preza por altos padrões de ética e moral, coloque-os em evidência desde o início e se certifique de que esses princípios serão cumpridos com o passar do tempo.
2- Contrate pensando nos valores definidos 
Contratar um vendedor que não está alinhado com os valores definidos vai tornar o seu trabalho muito mais difícil.
Nesse caso, provavelmente um dos cenários se concretizaria:

• Os valores seriam deixados de lado por todos;
• A equipe teria divisões e sérias divergências de opinião;
• Levaria tempo demais para moldar o time aos valores propostos.

De qualquer modo, o desempenho seria fortemente prejudicado. Por isso, faça valer os princípios definidos já na hora de contratar.

3- Não procure por robôs, explore os diferenciais de cada vendedor
Na hora de montar uma equipe, um erro comum é procurar por pessoas muito parecidas entre si ou que tenham um comportamento específico.
Em vez disso, **procure diversificar **e procurar pessoas de personalidades e estilos de venda diferentes.
Isso pode ser de grande ajuda em negociações mais complicadas, especialmente quando o jeito de um vendedor não se encaixa bem com a expectativa do cliente.

4- Nunca pare de recrutar
Você nunca sabe quando um membro de sua equipe precisará sair da empresa. Por mais que as coisas vão bem, há sempre situações como uma oferta de emprego melhor ou um problema familiar que podem pegá-lo de surpresa.
A solução é continuar atento aos profissionais disponíveis no mercado, pois assim que precisar já terá boas opções prontas para integrar o time.

5- Monte um processo estruturado de vendas
Um dos maiores problemas de vendas é a falta de processo, ou utilizar um processo desestruturado, que não foi testado e otimizado para gerar mais lucro.
Procure entender o seu público e a jornada pela qual os clientes passam, desde a fase de descoberta até o fechamento do acordo. Assim, terá melhores condições de montar um processo eficiente.

6- Promova a colaboração
É verdade que muitos vendedores são movidos a desafios e têm um perfil competitivo, mas estimular a competição interna é uma receita para o desastre.
Se você quer ter sucesso, mostre para a sua equipe que a colaboração é o melhor caminho e que quando um vende, todos ganham.
Sem isso, os vendedores talvez fiquem mais preocupados em ganhar um do outro do que em ajudar os clientes e se destacar da real concorrência.

7- Saiba quais são as motivações de cada um
A verdade é que ninguém rende o seu máximo desmotivado, e no caso da equipe de vendas isso é duplamente verdadeiro. Mas, o que fazer para motivar a equipe?
Em vez de tentar adivinhar ou simplesmente oferecer os mesmos incentivos a todos — dinheiro é o mais comum — , procure entender o que motiva a cada colaborador.
A melhor forma de fazer isso é por conversar e conhecê-los pessoalmente no dia a dia.

8- Incentive o uso da tecnologia
A tecnologia é um dos aliados mais poderosos de uma equipe de vendas eficiente e produtiva. Sendo assim, não tenha medo de incentivar seus vendedores a usá-la.
Inclusive, invista em soluções tecnológicas, como um bom sistema de CRM e aplicativos de comunicação interna, como o Slack.
Sem dúvida, suas vendas crescerão bastante por usar os recursos que estão disponíveis atualmente.

9- Peça e ofereça feedback constantemente
Por mais que você esteja presente nas operações diárias do seu time de vendas, são eles que estão na rua todos os dias e enfrentam os problemas mais comuns.
Por outro lado, você tem uma visão mais ampla e imparcial do negócio como um todo.
Então, a troca de feedback por meio de conversas descontraídas e francas é uma excelente forma de alinhar os pensamentos e corrigir pequenos problemas logo que surgirem.

10- Descarte a microgerência do dia a dia
A microgerência, ou seja, controlar cada detalhe do trabalho de outros para garantir que seja bem feito, não gera reações positivas e tampouco contribui para aumento nos lucros.
É sempre melhor dar espaço e deixar que os profissionais desenvolvam seu trabalho com criatividade e tempo, para que suas ações produzam frutos.
Você vai perceber como isso dá resultados muito melhores e deixa o ambiente agradável.

11- Centralize as informações por meio de um CRM

  O CRM (Customer Relationship Management) — ou Gestão de relacionamento com o cliente — é uma das ferramentas mais importantes para o time de vendas.
Por meio dele, todas as informações sobre clientes e leads ficam centralizadas e acessíveis de qualquer lugar. Histórico de atendimentos, compras, formas de contato preferidas e outros dados relevantes ficam à disposição o tempo todo.
12- Invista em treinamento contínuo para toda a equipeNem os melhores profissionais conseguem se manter relevantes no mercado sem se atualizarem com respeito a novas técnicas de vendas, desejos dos clientes e até leis reguladoras, dependendo do ramo da empresa.
Por isso, invista em treinamento contínuo, a fim de que seu time nunca fique ultrapassado e deixe os resultados caírem.
13- Dê autonomia baseada em resultadosA autonomia é um dos maiores incentivos que um profissional pode receber, pois isso indica que há confiança no trabalho dele e que poderá desenvolver melhor seu potencial a favor da empresa.
Por isso, dê mais autonomia aos vendedores por deixar que montem seus horários e decidam como abordar cada cliente — claro, respeitando o processo e valores já definidos.
14- Escolha métricas e as siga de pertoComo saber se a estratégia que está seguindo é a certa? Por acompanhar métricas que deixem claro qual é o real estado do negócio.
Por isso, pesquise quais são as métricas mais importantes de vendas, aprenda como elas se encaixam entre si e faça uma análise contínua de cada uma para entender se precisa fazer algum ajuste no planejamento.
15- Ajude os profissionais a serem mais produtivos
Distrações e interrupções são os grandes inimigos da produtividade. Por isso, ajude a sua equipe a não cair nas armadilhas comuns, especialmente se cada um tiver a liberdade de montar a própria agenda.
É claro que não vale a pena restringir redes sociais e outras possíveis distrações. Apenas lembrar os vendedores de que a autonomia só vem com resultados já será um poderoso incentivo.

16- Defina metas claras
Ninguém conquista seus objetivos sem saber quais são eles, não é mesmo? Sendo assim, deixe claras as metas que pretende alcançar, e seja o mais específico possível ao fazer isso.
Em vez de planejar “aumentar as vendas no próximo ano”, seria muito mais produtivo definir “aumentar as vendas em 15% na região Sudeste”, por exemplo.

17- Mantenha um controle semanal dos objetivos
Por controlar os objetivos semanalmente, você consegue quebrar alvos grandes em metas pequenas, e ter mais controle sobre o quanto está perto de alcançá-las.
Além disso, os vendedores conseguirão distribuir melhor a rotina de trabalho em vez de pensar que basta fazer uma venda grande no fim do mês para se sair bem — o que é uma grande armadilha.

18- Conheça bem os clientes e se planeje com base nisso
Vender sem conhecer bem os clientes é a fórmula certa para perder tempo e dinheiro. Imagine quanto esforço extra seria necessário para bater as metas?
E não basta só entender os clientes como um todo — isso já será feito ao montar o processo de vendas — , é preciso conhecer o comportamento e as necessidades de cada um, a fim de ajudá-los de forma personalizada e conquistar sua confiança.

19- Crie uma cultura vendedora na empresa toda
Além de transmitir todo o valor do produto para os clientes em potencial, os vendedores também são os mais indicados para ajudar a criar uma cultura vendedora em toda a empresa. Como?
Por ensinar outros a desenvolver o mesmo senso de oportunidade que eles mesmos têm — tão necessário para fechar um acordo. Com isso, verá novas vendas sendo feitas mesmo nas situações mais inesperadas.
20- Jamais se acomode na sua estratégiaA pior coisa que pode acontecer para uma empresa é a acomodação. Isso é como ferrugem para o negócio, que começa aos poucos e vai se espalhando até que ele esteja “caindo aos pedaços”.
Sempre se adapte a novas circunstâncias e mantenha sua equipe de vendas preparada para enfrentar dificuldades e limitações com criatividade. Dessa forma, nunca perderá um bom negócio.
Se destacar nas vendas realmente é um desafio. Mas, seguindo essas dicas para formar uma equipe de vendas forte e versátil, você terá todos os meios de atrair, engajar e fidelizar os clientes.
O segredo está em seguir processos, testá-los e se renovar sempre que preciso.
Gostou dessas dicas para montar uma equipe de vendas de sucesso? 

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• A versão 1.4 dos leiautes da Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais (EFD-Reinf) foi publicada, conforme o Ato Declaratório Executivo COFIS nº 65, de 26 de setembro de 2018, e sua implementação se  dará da seguinte forma:
  
  
  a) O ambiente de produção restrita ficará inativo no período entre 19h e 21h do dia 03/10/2018 para
  atualização da aplicação para a versão 1.4.
  
  
  b) A atualização do ambiente de produção para a versão 1.4 será efetuada no dia 29/10/2018, entre 8h e
  10h, período em que o ambiente estará indisponível .

Esta inda  acom dúvidas entre em contato conosco e fale com nossos consultores [email protected]:
 

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Como você definiria o processo de recrutamento e seleção na área comercial? Muitos diriam que esse é o método pelo qual os executivos da empresa escolhem as pessoas que irão trabalhar nela. Essa visão não está errada. Mas o recrutamento e seleção para a área de vendas vai muito além disso. O crescimento e a evolução da organização como um todo depende dele.
Os grandes chefs de cozinha sempre irão concordar que o segredo para um grande prato está na escolha dos melhores ingredientes. Da mesma forma, os grandes líderes sabem que o sucesso de uma empresa depende da qualidade de seus profissionais – daí a importância de saber como recrutar e selecionar esses indivíduos.
Mas como fazer o recrutamento e seleção na área comercial de maneira eficiente?Foi pensando em ajudá-lo nesse processo que criamos este guia com dicas práticas sobre como recrutar e selecionar profissionais da área comercial. Em síntese, o material será dividido em uma série de artigos que vão abordar as quatro principais etapas para um bom recrutamento. Em resumo, vamos falar sobre:

1. Como organizar seu projeto de recrutamento e seleção para a área comercial.
2. Três formas de encontrar bons candidatos.
3. Como selecionar os melhores profissionais.

Como recrutar e selecionar profissionais da área comercial.Hoje focaremos na introdução dessa conversa, que é a organização do projeto, uma das etapas mais importantes para você garantir candidatos de área comercial de alta performance em sua equipe. Existem várias formas de organizar o projeto, uma forma bastante prática é seguir o rápido roteiro abaixo:

1 – Entender qual o principal desafio da posição na linha do tempo.Quais são as características fundamentais do perfil do candidato? Quais são os pré-requisitos mínimos para atingir os objetivos de:

• Curto prazo: 6 meses
• Médio prazo: 12-24 meses
• Longo prazo: 36 meses em diante

Apesar de a doutrina e a prática da gestão comercial já terem nos provado que performance em área comercial está intimamente ligada a perfil, que se sobrepõe à formação acadêmica de primeira linha e outros elementos mais objetivos, para não correr riscos desnecessários recomendamos sempre ponderar sobre sua vaga de acordo com a matriz “tipo de atuação”/“tipo de produto ou serviço”.

a) Tipo de atuação: Abrir mercado ou manter clientes? 
De acordo com a metodologia de perfil DISC e Motivadores (usada na Rihan Consultoria  em seus  projetos), profissionais de alta performance que tem como principal atividade/característica abrir novos mercados demonstram ser mais agitados/ativos, expansivos, eloquentes, menos organizados e com facilidade em assumir riscos. Já os profissionais de alta performance focados em fazer a manutenção de clientes demonstram ser mais assertivos, ponderados, organizados e propensos a seguir regras e procedimentos.

b) Tipo de produto ou serviço: Tangível ou Intangível? 
De acordo com a mesma metodologia, profissionais de venda de tangíveis de alta performance (ex: alimentos e bebidas convencionais, roupas convencionais, itens de série de baixa complexidade técnica), demonstram ser mais assertivos, focados em resultados e organizados. Já profissionais de venda de intangíveis de alta performance  (ex: roupas de luxo, serviços altamente especializados para empresas dentre outros) demonstram ser mais criativos, carismáticos, persuasivos e bem informados.

2 – Avaliar o panorama de mercado: Disponibilidade de candidato X Atratividade do projeto

• O que eu quero e onde estão esses profissionais?
• O que eu ofereço é suficiente para atrair e contratar os melhores?
• Quanto eu preciso oferecer para atrair os melhores?
• Qual a melhor estratégia para ser atrativo sem correr riscos de inflar a folha de pagamento sem resultados?

3 – Definir quais os caminhos mais rápidos para se chegar a um bom número de candidatos? 

• Hunting via linkedin?
• Pedir indicações no seu networking e da sua equipe?
• Divulgar e triar nos bancos de vagas?
• Solicitar apoio de uma consultoria especialista no assunto

4 – Definir uma estratégia de seleção 
Aqui cabe um comentário mais longo, afinal as decisões que fazemos têm um peso muito importante em nossas vidas, concorda? Quando estamos decidindo uma compra, por exemplo, para não errar e ter certeza de que estamos selecionando a melhor escolha, o que fazemos? Pesquisamos e comparamos todas as opções, analisando os critérios que são mais importantes.

Na hora do recrutamento e seleção não é diferente. Portanto, para garantir uma boa seleção, tente sempre utilizar a regra de três para um. Ou seja: sempre entreviste no mínimo três candidatos (com pré-requisitos e um bom perfil) para cada vaga que for preencher. Isso vai fazer com que você mantenha um padrão de qualidade em todas as suas contratações, garantindo não só um salto de qualidade expressivo na sua tomada de decisão, como muitas vezes, a possibilidade de entender melhor as reais prioridades de perfil e até formatações mais eficientes para o seu organograma.

As quatro partes de uma boa entrevista de recrutamento para a área comercial Para organizar a seleção, divida sua entrevista em quatro partes:

1. Primeiros cinco minutos: Quebra gelo. Momento de construir simpatia entre candidato/entrevistador, e candidato/empresa.
2. Entre cinco e 15 minutos: Pano de fundo. Momento de entender aspectos gerais da vida pessoa e profissional do candidato.
3. Entre 15 e 45 minutos: Resultados. Clímax da entrevista, que é o momento de investigar resultados comerciais passados e atuais, a compatibilidade e competências comerciais desejadas.
4. Entre 45 e 60 minutos: Sanar dúvidas e apresentar o projeto e empresa ao candidato.

Pode ser que, ao ler este artigo, você pense que não tem tempo para organizar e/ou entrevistar vários candidatos. No entanto, antes de culpar a falta de tempo, analise o impacto que essa tarefa terá na empresa.

Pessoas são o que vão trazer resultados. Portanto, antes de começar um recrutamento, sempre pondere sobre a importância daquele processo. É óbvio que cada vaga vai ter um peso diferente. Então, entenda a real importância de acertar na mosca naquele recrutamento e, com isso em mãos, avalie se vale, inclusive, organizar ainda mais detalhadamente seu projeto e/ou aumentar o número ideal de candidatos que irá comparar em vagas mais estratégicas.

Se mesmo assim ainda precisar apoio na escolha do candidato certo , não exite em contatar  [email protected]

 
Todos nós queremos alcançar êxito e felicidade, mas para isso, é preciso reconhecer que o seu sucesso depende muito de outras pessoas.
Certamente que nossas escolhas e atitudes são elementos fundamentais, porém, já pensou alguma vez no enorme papel que os outros desempenham no nosso êxito e na nossa felicidade? Reflita sobre isso e perceberá de que grande parte do que você conseguiu, ou irá conseguir, depende essencialmente da forma como você mantém relações com as outras pessoas.

Isso se aplica a todas as esferas da nossa vida. Sua ascensão profissional, por exemplo, depende mais de sessenta por cento do bom relacionamento que você tem com seu chefe.
Por isso, hoje vamos te mostrar quatro dicas fundamentais de relacionamento humano que te ajudarão a alcançar o sucesso profissional!

1. Troque positivamente
Um dos pontos essenciais das relações humanas é que no convívio com pessoas, todos nós queremos alguma coisa.

• O chefe quer lealdade e produtividade dos subordinados e os subordinados querem reconhecimento e segurança na empresa;
• Os pais querem que os filhos obedeçam e os filhos querem que os pais os amem e protejam;
• Os casais querem afeto e amor mútuos;
• O vendedor quer que os clientes comprem e os clientes desejam satisfação com a compra, e assim por diante.

É fácil percebermos que ter sucesso nas relações humanas significa dar à outra pessoa algo que ela deseja em troca do que nós desejamos.

Não se trata de egoísmo, mas de uma visão lúcida e inteligente que expressa a essência da arte de conviver e aprender com as pessoas.

2. Contribua pessoalmente
Outro ponto fundamental das relações humanas é que todos nós possuímos várias coisas e características que as outras pessoas precisam ou gostariam de ter.
Se você proporcionar essas coisas a elas, elas prazerosamente lhe oferecerão o que você precisa ou deseja.

Cabe a você aperfeiçoar-se e aprimorar-se, pessoal e profissionalmente, para que tenha o que contribuir com as outras pessoas. Uma pessoa próspera tem maior possibilidade de beneficiar os outros. Uma pessoa feliz tem chances muito maiores de disseminar felicidade do que um indivíduo infeliz.

Se você encontrar uma pessoa de sucesso – seja homem ou mulher – em qualquer profissão ou campo de atividade, irá descobrir que esse indivíduo aprendeu a dominar a arte de relacionar-se com as pessoas e que soube tornar-se útil aos outros.

3. Ganhe o coração das pessoas
As pessoas passam a ser cada vez mais importantes para nós, pois as possibilidades de comunicação aumentaram exponencialmente. E, queira ou não, você vai ter que conviver diariamente com pessoas, e se quiser ter sucesso, terá que levá-las em consideração sempre.

Logo, se você refletir um pouco, verá que uma das grandes dificuldades das pessoas é a de estabelecer relações humanas verdadeiras e fortes. E o pior é que elas não percebem que muitos dos seus fracassos surgem por não saberem se relacionar com outros. Se você quiser ser realmente bem sucedido com pessoas, você precisa aprender a ganhar o coração delas, mais do que suas mentes.

Usar argumentos lógicos e racionais pode ser muito convincente e vantajoso sempre que quisermos provar nosso ponto de vista ou obter aprovação de alguma demanda que fazemos. Mas, se quisermos interagir e construir relações sólidas com as pessoas, não é o racionalismo nem a inteligência que farão isso acontecer.
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E isso acontece porque as pessoas, bem mais do que racionais, são seres emocionais, e reagem primeiramente a fatores emotivos. É nisso que reside a psicologia do relacionamento humano: utilizar o comportamentos e atitudes para conquistar e conservar a cooperação e confiança das pessoas, respeitando-as e valorizando-as para que exista um sentimento de aceitação, amizade e troca de experiências.

4. Elogie
É muito comum que as pessoas a quem menos demonstramos respeito são as que mais convivem conosco, tanto no âmbito profissional quanto familiar. A intimidade pode provocar indiferença e falta de atenção.

Para que as pessoas se sintam respeitadas, pequenas coisas são necessárias. O elogio é uma dessas pequenas coisas.

Quando foi a última vez que você fez um elogio sincero a alguém da família – esposa, marido, filho, mãe, pai, a alguém no trabalho – colega, subordinado, chefe (sem a conotação de bajulação) -, a alguém que lhe prestou um bom serviço?

A pessoa que disser que fez isso na semana passada está mal na fita, porque conseguiu lembrar-se de algo que ocorreu dias atrás, quando deveria fazê-lo diariamente, várias vezes por dia. Sempre encontraremos algo que podemos elogiar em alguém, mesmo que não apreciemos a pessoa: pela rapidez com que nos atendeu, por um trabalho bem feito, por uma refeição bem preparada, pelo esforço que fez, pela paciência, pelo vestido bonito, pela bela camisa, pela perseverança que demonstrou etc.

A inabilidade de conviver com os outros é a primeira causa das crises e infelicidades, tanto pessoais, quanto no trabalho. Aprender a desenvolver e manter um relacionamento humano de qualidade pode fazer mais por sua vida profissional e pessoal do que, provavelmente, qualquer outro fator em sua vida.

Avaliar o comportamento das pessoas em um determinado contexto: essa é a síntese da metodologia DISC desenvolvida por William Moulton Marston, psicólogo norte-americano, a partir da análise de quatro aspectos do comportamento humano.
Testando as preferências dos avaliados em cada etapa, a metodologia permite observar como uma pessoa age em determinada situação, dentro de um contexto específico.
O termo DISC, que denomina o método, é relativo aos aspectos analisados:

• Dominance (em português, dominância), no qual são analisados o controle, o poder e a assertividade.
• Influence (influência), que se relaciona às comunicações e relações sociais.
• Steadnisess (estabilidade), que se volta para a análise da paciência e da persistência.
• Conscientiousness (conformidade), no qual são analisados os aspectos relativos à estrutura e à organização.

O uso da Metodologia DISCHoje, a Metodologia DISC é uma das formas mais utilizadas para se ter uma previsão assertiva sobre o comportamento de indivíduos dentro de determinada situação. Não se trata de medir educação, experiência, valores ou inteligência, mas de medir o comportamento de pessoas.
Na prática, então, o método mostra como cada pessoa se comporta em relação ao seu ambiente de trabalho, definindo tendências e competências no desenvolvimento de um clima organizacional com base na leveza, no positivismo e na produtividade.
Para as empresas, significa que podem buscar profissionais que estejam preparados para aquele trabalho específico e que possam superar as expectativas de situações criadas no ambiente empresarial. Ou seja, conseguem ter profissionais que correspondem às suas necessidades no curto, no médio e no longo prazo.
Dito de outra forma, temos como avaliar os melhores profissionais, aqueles mais adaptáveis e que possam responder às constantes mudanças do mercado. A partir daí, a operação estará sempre atualizada e, mais do que isso, poderá se transformar de acordo com as necessidades, resolvendo desafios que possam gerar mais competitividade.
A evolução do DISCA partir da fusão da Metodologia DISC com outras 7 importantes teorias comportamentais nasceu o profiler, ferramenta mais rica de informações e com mais facilidade na aplicação. Outra vantagem importante é o fato de o software contar com perfis mais inteligíveis e intuitivos, o que otimiza o trabalho dos gestores.
Vamos entender melhor as características de cada um dos perfis:
ComunicadorOs comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos, não apreciam monotonias e se adaptam com facilidade. Esse tipo de perfil tem facilidade na comunicação. Assim, passa de um assunto para outro com rapidez, gosta de trabalhos que envolvam movimentação e valoriza a autonomia.
Fique atento: o comunicador precisa do contato interpessoal e de um ambiente harmonioso. Além disso, não gosta de passar despercebido. É vaidoso e admira sua projeção pessoal e social.
No dia a dia, é amigo de todos e atua melhor em equipe. É imaginativo e tem sentimento artístico. Apresenta rapidez e agilidade nas suas atitudes. Tende a ser líder.
Festivo, animado e descontraído, o comunicador gosta de viajar e sair, características que o torna mais sociável com pessoas do mesmo grupo. Não é muito fácil chamar sua atenção para delegar as tarefas e, no dia a dia, é necessário monitorá-lo para que ele não se desvie do objetivo.
ExecutorUm executor é uma pessoa ativa, otimista e dinâmica. Líder nato, não tem medo de assumir riscos e de enfrentar desafios. É trabalhador, tem uma enorme disposição física e demonstra muita determinação e perseverança. O que caracteriza esse perfil é a força de vontade.
O raciocínio do executor tende ao lógico/dedutivo, e sua imaginação e juízo normalmente são equilibrados. Aprecia desafios e os obstáculos o estimulam a agir cada vez mais. Tem autonomia, independência e consegue impor-se aos demais.
Como se exige de um bom líder, é autoconfiante. Porém, pode ser autoritário e um tanto quanto inflexível. Acredita no seu ponto de vista, por isso, “luta” pelas suas ideias. Tende primeiro a executar para depois pensar em como fazê-lo.
No ambiente de trabalho, o executor é a pessoa mais indicada para as tarefas rápidas que necessitem de iniciativa e determinação, desde que ninguém se coloque à sua frente. Quem fizer isso será atropelado por esse perfil.
PlanejadorOs planejadores são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e autocontroladas. Assim, gostam de rotina e atuam em conformidade com normas e regras estabelecidas, por isso, sentem-se bem quando estão acompanhados de pessoas mais ativas e dinâmicas.
Decidem sem pressão e, frequentemente, com bom senso. São flexíveis, seu caráter e ritmo são constantes e disciplinados. São pacientes, observadores, passivos e têm boa memória, mas podem carecer de aptidões criativas. Em situações emergenciais, agem com tranquilidade.
No dia a dia, os planejadores são introvertidos e têm uma tranquilidade singular que os confere um perfil de fácil relacionamento e bem equilibrado. Esses profissionais planejam a melhor forma de executar uma tarefa antes de iniciá-la. Após o início, os planejadores seguirão por conta própria até o fim.
AnalistaCom características dos gênios, os analistas são preocupados, rígidos, mas calmos. Seu comportamento com as pessoas é discreto. Geralmente, são pessoas caladas e retraídas.
A grande desvantagem dos analistas é que tendem a ser pessimistas. Porém, possuem facilidades na arte por serem mais sensíveis. Agilidade, inteligência e intelectualidade. Têm habilidade com tarefas detalhadas e que exigem improvisação rápida.
Pense nisso: os analistas preferem atuar com estímulo dos demais. Geralmente é o tipo de funcionário leal e compromete-se com o trabalho. Gostam de “surpreender” e são sensíveis às críticas, magoando-se com facilidade. São intuitivos, curiosos e têm inteligência verbal.
No ambiente de trabalho, observam as oportunidades e apresentam soluções momentâneas para problemas urgentes. Por serem extremamente perfeccionistas, devem ser monitorados até o fim de uma atividade.
Atenção: os analistas devem ser constantemente estimulados para que vençam a fase do pensar e do fazer. Sem reforços de aprovação, eles julgam que o seu trabalho está sempre imperfeito.
As vantagens da avaliação comportamentalComo você deve ter percebido pelas descrições acima, cada perfil tem aptidão para determinadas tarefas, e seu trabalho renderá muito mais se a empresa conseguir designar a pessoa para a função adequada.
Reside aí a importância da avaliação comportamental, que não deve ser usada apenas na hora da contratação, e sim para desenvolver melhor os potenciais da equipe. Estamos falando, então, de uma ferramenta estratégica para as empresas, que terão em mãos um completo raio X dos seus colaboradores.
No dia a dia, destacam-se como principais vantagens para a empresa:
Mais produtividadeO principal ganho para as empresas que adotam esse tipo de análise é em produtividade. Isso acontece porque a empresa consegue destinar tarefas mais adequadas ao perfil do profissional, o que vai afetar diretamente o rendimento do seu trabalho.
E a conta é simples: se a empresa aumenta sua produtividade, melhora também os resultados finais do seu negócio, seja porque vai elevar sua produção ou em razão do aprimoramento da qualidade dos seus produtos ou serviços.
Esse é um aspecto importante para quem lida com a gestão de pessoas. Quando a equipe produz mais, o gestor pode decidir como fazer melhor uso do tempo daquele colaborador.
Retenção de talentosA redução de turnover é outro benefício importante para as empresas. Quem consegue fazer uma boa contratação, balizada pela análise do perfil comportamental dos profissionais, tem na sua equipe um profissional que faz o que gosta (algo que condiz mais com sua personalidade), o que resulta em mais satisfação no trabalho.
Não se engane: remuneração e bom ambiente de trabalho são fundamentais, mas o ser humano, por natureza, está sempre em busca da satisfação pessoal.
Mais qualificaçãoHoje, um dos maiores desafios enfrentados pelas empresas é a falta de mão de obra qualificada. Reside aí a importância dos programas de treinamento e dos investimentos em formação. No caso do Brasil, muitas vezes essa é a única opção para a empresa que precisa aprimorar a qualidade dos seus colaboradores.
Um dos receios, porém, é que essa preparação, apesar dos recursos e do tempo demandados, não atinja os objetivos pretendidos. Isso pode ocorrer se não for considerado odo profissional.
Sem a metodologia adequada, corre-se o risco de se alocar a pessoa errada para a função. E, nesse caso, terão sido desperdiçados os investimentos nos programas de treinamento. Não porque a pessoa não se dedicou, mas porque aquela atividade não tem relação com o seu potencial.
Equipes mais motivadasAumento da produtividade, redução do turnover e mais qualificação da equipe vão impactar diretamente na motivação dos profissionais, o que vai ser estimulado também pelo bom clima organizacional.
Uma avaliação mais abrangente na hora da contratação e no acompanhamento dos projetos faz muita diferença porque a empresa vai considerar diversos aspectos. Não terá como foco apenas o desempenho da pessoa na função, avaliará também o relacionamento com chefe e colegas, bem como a sua inclinação para desenvolver determinadas tarefas.
Se conseguirmos detectar, por exemplo, que a pessoa é um “comunicador”, precisamos conferir mais atenção na forma como vamos tratá-lo no dia a dia, uma vez que esse tipo de profissional precisa ser reconhecido, valorizado. É a partir desse tipo de atitude que vamos manter a pessoa devidamente motivada.
Como ficou claro, a importância da avaliação comportamental extrapola a fase de seleção. Quando empregada de forma adequada, ela vai impactar positivamente em todas as áreas da empresa. Ambientes empresariais cada vez mais competitivos exigem que as empresas tenham atenção redobrada com todos os fatores que possam ajudar na sua diferenciação.
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