A estratégia de RH deve fazer parte do plano estratégico geral da organização e, mais que isso, deve estar diretamente relacionada com os objetivos financeiros do plano.
Em momentos de crise é comum as ações de RH serem adiadas ou definitivamente abortadas para contribuir com a tão desejada linha azul no final do balanço que significa a alegria dos acionistas e o bônus dos executivos.
Contudo, crises não são eternas e, quando elas passam é que se percebe o estrago que foi feito na qualidade e na motivação dos funcionários e nas equipes de trabalho.

Uma boa estratégia de RH deve ter como objetivo:
​

• Manter a alta produtividade dos funcionários,
• A satisfação com o trabalho e com o ambiente, e
• A estabilidade do time representada por uma baixa taxa de turnover.

Se isso for conseguido pelo plano estratégico de RH, as chances dos resultados financeiros serem mais expressivos e consistentes são muito grandes.
Abaixo cito algumas ações que facilitam para que os objetivos acima sejam atingidos:

Retenção e atração de talentos

O trabalho para a retenção dos melhores funcionários consiste em reconhecimento pela qualidade do serviço prestado, proporcionar visão clara sobre as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional, garantir a participação ativa nas decisões que envolverem sua área de atuação, remunerar de forma justa e coerente com mercado entre outras. A retenção de talentos tem o benefício adicional de facilitar e baratear a contratação de novos funcionários quando necessário. A lógica é que se os funcionários estão satisfeitos e não querem sair, haverá muito mais pessoas dispostas a entrar.

Qualificação técnica e comportamental

O mercado é dinâmico e exigente, novas tecnologias, processos e legislações surgem a todo o momento, e isso é agravado pelo grau de sofisticação e exigência do mercado consumidor que quer o melhor produto e a melhor experiência de compra/serviço. Por isso, somente a capacitação técnica, ainda que constante, não é suficiente, é preciso muito preparo comportamental para que a empresa se diferencie cada vez mais pelo atendimento e pela experiência proporcionada ao cliente.

Revisão da política de cargos e salários

Esta ação é essencial para a retenção de talentos, mas muito significativa por si só. A boa política de cargos e salários auxilia no planejamento de carreira dos funcionários e deixa claras as possibilidades existentes e as regras do jogo, reduzindo expectativas e diminuindo desconfianças e descontentamentos. Complementando, uma boa política de cargos e salários auxilia no posicionamento frente aos concorrentes, contribuindo para evitar o assédio deles aos melhores funcionários da organização.

Integração funcional entre as áreas e departamentos da empresa

Tratar igual a todos os funcionários sem distinção da sua área de atuação, dar conhecimento das principais conquistas ou eventuais dificuldades de cada área para todo o grupo de funcionários. Isso aumenta o senso de pertencimento e a colaboração dos funcionários com os objetivos e metas dos outros departamentos. Contribui também para diminuir intrigas e disputas desnecessárias entre as áreas, além de facilitar trocas de posições quando isso se faz necessário.
A estas quatro ações podem e devem ser agregadas algumas outras, mas não é necessário reinventar a roda. O desdobramento destas ações macro em um plano de ações bem estruturado, com orçamento próprio e acreditado pela alta direção é suficiente para que a empresa se torne objeto de desejo dos melhores profissionais e, com isso, seja menos suscetível às crises do mercado.

Sua empresa precisa de uma consultoria de RH? Temos ótimos consultores, entre em contato conosco! 

De acordo com a Gallup, os millennials são mais propensos do que qualquer outra geração a mudar de emprego por um determinado benefício. Eles apreciam especialmente vantagens que afetam diretamente suas vidas e a vida de sua família. Faz sentido, considerando que muitos estão formando famílias, têm grandes empréstimos estudantis e desejam um equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Benefícios populares para esta geração incluem: licença maternidade e paternidade paga, acesso à cursos, vale cultura, lanches no ambiente de trabalho, redução do dresscode, reembolso de empréstimo estudantil, de cuidados infantis e de matrícula. 

Então, em vez de apenas oferecer um aumento de salário no próximo ano, pesquise sua força de trabalho para entender o que eles realmente valorizam. As respostas podem surpreender.

A melhor maneira de atrair os Millenials é alavancando dois de seus maiores desejos: desenvolvimento e propósito. Por exemplo, uma pesquisa informa que “mobilizar a geração Y em torno de uma missão e propósito aumenta drasticamente o engajamento dos funcionários: 67% deles são engajados no trabalho quando concordam que a missão ou propósito de sua empresa os faz sentir que seu trabalho é importante”.

Uma maneira de garantir que o candidato e futuro colaborador sinta que tenha um propósito alinhado ao da empresa, é avaliando o fit cultural, para que a decisão da contratação seja mais assertiva, para que ele se sinta motivado, e para que a rotatividade não seja prejudicada.

Concentre suas estratégias no fornecimento de oportunidades de aprendizado e desenvolvimento de carreira.Dessa forma, eles ficam assegurados de que seus empregos oferecem muitas oportunidades de desenvolvimento de habilidades e crescimento na carreira.

Lembre-se de que esta geração pode querer realizar projetos independentes, participar de conferências, aulas e organizações profissionais. Por isso, dê a eles a flexibilidade e os recursos para isso, se isso significa reembolso de matrícula ou tempo de folga para garantir que eles sejam cumpridos.

A chave para lidar com as mudanças organizacionais é ter compromisso de todos os envolvidos.A McKinsey descobriu que, quando as empresas investem de fato em mudanças, aumenta em 30% a chance de o funcionário aderir. No entanto, o que torna o desafio ainda mais difícil é que as empresas não podem mais se dar ao luxo de implementar mudanças ao longo de um período de 3 a 5 anos, como no passado.

Hoje, a mudança não é mais um evento periódico, mas constante, à medida que o mercado e a tecnologia continuam a evoluir cada vez mais rapidamente. Por isso, o momento de se preparar é agora.
​
Barrett Coakley é Gerente de Marketing de Produtos da ClickSoftware, líder no fornecimento de soluções para a gestão automatizada e otimização da força de trabalho e serviços em campo.

Fonte: RH portal

O que são as obrigações fiscais de uma empresa

As obrigações fiscais de uma empresa variam de acordo com o regime tributário escolhido. Também chamada de contabilidade fiscal ou, mais especificamente, contabilidade tributária, ela cuida das obrigações associadas aos tributos das empresas, a ocorrência direta ou indireta deles.
A contabilidade fiscal organiza, gerencia, aplica dados da empresa e regulamentações dos órgãos fazendários sobre impostos e outros tributos. Ela também efetua o balanço preciso das empresas, pois as contas da contabilidade devem ser conciliadas para o faturamento preciso e a carga tributária resultante dele.

A emissão de notas fiscais

A emissão de notas fiscais é obrigatória para todas as empresas, tanto na venda de produtos quanto na prestação de serviços. No caso do microempreendedor individual (MEI), ele está dispensado de emitir nota fiscal quando vender a pessoas físicas.
Também é obrigatória a impressão da nota fiscal (nota de mercadoria).
É preciso emitir corretamente as notas fiscais para evitar obrigações adicionais ou o pagamento indevido de tributos.
É obrigatório o armazenamento de todos os documentos fiscais pelo período de 5 anos mais o ano corrente.


O pagamento dos tributos

O pagamento de tributos é outra das obrigações fiscais de uma empresa. Existem 3 regimes tributários no Brasil: Simples Nacional, Lucro Real e Lucro Presumido, cada um com suas próprias características.
Empresas optantes do Simples Nacional efetuam pagamento através do DAS (Documento de Arrecadação do Supersimples), que reúne os oito tributos em uma única guia de recolhimento (PIS, COFINS, ICMS, IPI, IR, CSLL, INSS e ISS).
Já empresas de Lucro Real e Lucro Presumido pagam guias conforme os tributos individualmente. No Lucro Presumido, PIS, COFINS, ICMS e IPI são pagos mensalmente enquanto imposto de renda e CSLL são pagos a cada três meses. No Lucro Real, exceto a incidência do IR e do CSLL, PIS, COFINS, ICMS e IPI também são pagos mensalmente (PIS incidente sobre a folha de pagamento).

As declarações acessórias fiscais

​As obrigações acessórias também são obrigações fiscais de uma empresa. São as informações transmitidas para o governo para confirmar as apurações dos impostos e as demais obrigações realizadas.
Entre as mais importantes, destacam-se:

• Apuração da DAS (empresas do Simples Nacional);
• Apuração do Lalur, o Livro de Apuração do Lucro Real (empresas do Lucro Real);
• SPED fiscal ICMS/IPI;
• SPED Contribuições;
• GIAS (Guia de Informação e Apuração do ICMS);
• DCTFs (Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais);
• DIRF (Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte);
• Escrituração das notas como tomador de serviço;
• e-Social (entrega das informações sobre a folha de pagamento);
• Escrituração contábil e fiscal.

As empresas optantes pelo Simples Nacional devem apresentar, anualmente, o Defis (Declaração de Informações Socioeconômicas) para o fechamento fiscal do exercício junto à Receita Federal do Brasil.

A necessidade de ajuda profissional e de um sistema de gestão fiscal

Existe uma grande burocracia em relação à gestão fiscal da empresa. Se o gestor não contar com a ajuda de um profissional, sentirá muitas dificuldades para resolver todos esses aspectos.
Recomenda-se ainda o uso de um sistema de gestão fiscal que realize as operações de forma automática e padronizada, evitando erros, atrasos na entrega dos documentos eletrônicos e reduzindo a burocracia.

Atualmente, para mobilizar e aproveitar plenamente as pessoas em suas atividades, as empresas estão mudando os seus conceitos e alterando as práticas gerenciais. 
A eficácia da organização depende do alcance dos objetivos, da manutenção do sistema interno (pessoas e recursos não-humanos) e da adaptação ao ambiente externo.
As pessoas são fundamentais no processo de agregação de valores intangíveis, que beneficia as empresas no destaque competitivo entre talentos nos mercados de recursos humanos. Um dos grandes desafios as empresas da atualidade é a manutenção de um ambiente potencializador do ativo humano. 
Assim, avaliar a organização sem considerar a importância da integração entre estas partes fundamentais (as pessoas) é desconsiderar o fator mais relevante aos resultados estratégicos de uma organização.
Para Luz (2006), com a pesquisa de cima organizacional é possível verificar o estado de espírito ou ânimo destas pessoas em um determinado período, e suas principais contribuições são:
Buscar o alinhamento da cultura organizacional com as ações efetivas da empresa: a influência do comportamento das pessoas não é fruto apenas de memorandos e comunicados internos, mas consiste em uma cultura organizacional (que será discutida mais a frente), e esta deve estar na direção dos objetivos maiores da organização, sendo a pesquisa peça chave na identificação das mudanças culturais mais emergenciais.
Promover o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores: além de se preocupar com os resultados da organização, esta deve se preocupar também com os resultados individuais. A ferramenta de pesquisa de clima organizacional permite a identificação dos critérios e atributos que são valorizados pelas pessoas que pertencem ao quadro de funcionários.
Integrar os processos e as áreas funcionais: além do crescimento individual, há o crescimento do coletivo, não só dentro de uma equipe ou grupo, mas também através do organograma da organização, cruzando áreas funcionais e atividades divergentes, como as de finanças, marketing, recursos humanos ou as relativas ao processo produtivo.
Otimizar a comunicação: conhecendo as particularidades dos indivíduos e grupos, a organização pode elaborar um plano de comunicação mais aberto, que permita uma maior troca de informações entre as pessoas das diferentes unidades organizacionais, sem os ruídos da comunicação, que muitas vezes impedem o bom andamento das atividades.
Identificar as necessidades de treinamento, desenvolvimento de pessoal/gerencial e educação empresarial: identificar as deficiências dos funcionários não tem como objetivo a fiscalização ou punição dos funcionários, mas sim a identificação das necessidades de melhoria e evolução, que podem ser transformadas em treinamentos, que busquem capacitar as pessoas para seus respectivos cargos.
Difundir o conceito de cliente interno e externo: a preocupação com os clientes externos é notória desde o início da administração moderna, mas a corrente atual de gestão 
de pessoas defende a importância do foco no cliente interno, exatamente por ser este o responsável pelos resultados da organização, seja no processo de gerenciamento de outras pessoas, no contato com os clientes ou mesmo no desenvolvimento das estratégias, a aplicação de uma ferramenta como a pesquisa de clima organizacional demonstra para o funcionário a importância que a empresa dá para suas necessidades.
Otimizar as ações gerenciais: a pesquisa de clima serve, mais do que nas funções acima, como uma ferramenta para ajudar a priorizar, a partir de um ranking de necessidades, quais devem ser as primeiras ações do setor de recursos humanos, na hora de desenvolver suas atividades, já que a partir das informações obtidas na pesquisa é que pode-se buscar resultados efetivos.
Organizar e flexibilizar as atividades da organização: por último, se realizada com uma freqüência pré-estabelecida, o acompanhamento dos resultados da pesquisa, e evolução individual de cada índice, e também a variação geral dos resultados é uma excelente ferramenta para acompanhar os resultados, e permitir que a organização tome as medidas necessárias, de acordo com que as mudanças (inclusive as externas à organização) causam impacto direto na gestão. 
A pesquisa de clima organizacional torna-se, então, indispensável como processo para avaliação da satisfação e bem estar dos funcionários quando a empresa tem por objetivo conquistar o prêmio nacional de qualidade total no gerenciamento da empresa, de seus produtos e serviços. Um dos critérios de avaliação para a certificação da empresa é satisfação e motivação dos colaboradores da empresa.

As empresas que aderiram ao Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) na primeira etapa poderão usufruir das vantagens da chamada compensação cruzada, que prevê a possibilidade de fazer a compensação previdenciária com qualquer tributo federal.


Deve-se destaca que a unificação dos regimes jurídicos de compensação tributária (créditos fazendários e previdenciários), relativamente às pessoas jurídicas que utilizarem o eSocial para apuração das contribuições, foi implantada pela Lei nº 13.670, de 30 de maio de 2018, a que se referem o Art. 2º e o Art. 3º da Lei nº 11.457, 16 de março de 2007, nos termos daquela lei.


A compensação tributária unificada será aplicável somente às pessoas jurídicas que utilizarem o eSocial para a apuração das contribuições previdenciárias.




A compensação tributária unificada será aplicável apenas às pessoas jurídicas que utilizarem o eSocial para a apuração das referidas contribuições. Já as empresas que utilizarem o eSocial poderão, inclusive, efetuar a compensação cruzada (entre créditos e débitos previdenciários ou fazendários), observadas as restrições impostas pela legislação decorrentes da transição entre os regimes.


O regime de compensação efetivado por meio de informação em Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e de Informações à Previdência Social (GFIP) não será alterado para as pessoas jurídicas que não utilizarem o eSocial. Portanto apenas as empresas que completarem todo o processo de implantação do eSocial farão jus ao benefício.


​​

A Right Management realizou uma pesquisa e chegou à conclusão de que os profissionais motivados são 50% mais produtivos. A pesquisa ouviu 30 mil pessoas de 15 países, sendo 10 mil delas brasileiras. Afinal, um funcionário satisfeito produz mais e, consequentemente, gera mais resultados para a empresa. Inseridas na era da transformação digital e inspiradas pelos métodos de sucesso de empresas de tecnologia, empresas em geral estão incorporando práticas inovadoras dentro das políticas corporativas.


Apesar do nível de engajamento dos brasileiros dentro das organizações ainda ser considerado baixo, o país é o terceiro no ranking – com 16% – no número de profissionais que se consideram totalmente engajados no seu trabalho. Em segundo lugar vem a Índia, com  17%, e em primeiro estão empatados Estados Unidos e a China, com 19%. A pesquisa foi conduzida pela The Marcus Buckingham Company.
“Colaboradores quando são bem tratados e valorizados, ao se sentirem inspirados e com perspectivas, realizam o trabalho com empenho, buscando resultados para a empresa”, explica Juliana Bittencourt, gestora de Recursos Humanos da Ahgora Sistemas, empresa que desenvolve tecnologias para Gestão de Pessoas. Segundo ela, as empresas estão levando em consideração a humanização dentro do ambiente de trabalho e reformulando suas estruturas para sistemas de hierarquias cada vez mais enxutos e próximos dos funcionários.
“Empresas preocupadas em ter profissionais felizes é certamente o que as diferencia no mercado e torna-as mais competitivas”, pontua a profissional.


Vivenciado diariamente os desafios das empresas para despertar maior motivação e engajamento das equipes, ao mesmo tempo, convivendo com os anseios e expectativas dos colaboradores, Juliana elencou 6 dicas que considera essenciais para gerar engajamento e a produtividade dos funcionários.


1 – Ter um propósito bem claro  
Qual a razão de existir da sua empresa? Será que todos os funcionários saberiam responder? Qual o contexto da sua empresa na sociedade? Respostas a perguntas como essas devem ser bem claras, além de ser amplamente difundidas dentro do ambiente de trabalho. Quando existe um propósito claro, o colaborador trabalha com foco mais direcionado, se torna mais produtivo e presta um atendimento ainda melhor aos clientes.


2 – Bom relacionamento
Problemas de relacionamento com a liderança é um dos principais motivos de pedidos de demissões. Perder talentos por essa razão com certeza não é o que as empresas querem. Os colaboradores, de forma geral, precisam de inspiração e ter gestores que sejam exemplos de conduta e que tenham um ótimo relacionamento com a equipe a ponto de motivá-la a produzir mais.


3 – Valorização e feedback
Reconhecer o funcionário pelo seu desempenho faz com que os colaboradores se sintam mais motivados e engajados. É fundamental que tenham claro qual é a real missão dentro da empresa e a importância que a atividade que exercem tem para a organização.  Elogie sempre que alguma tarefa for bem executada e estabeleça um sistema de feedback periódico para que realmente funcione. A ferramenta é importante no processo de relacionamento entre líder e liderado e extremamente importante para que o desenvolvimento do profissional esteja alinhado aos propósitos da empresa.


4 – Plano de cargos e salários e incentivos
A atual geração de profissionais está mais preocupada com a satisfação profissional, tanto que muitos afirmam que o dinheiro vem em segundo lugar. Apesar disso, o salário ainda pesa muito, sim, no conjunto de fatores que deixam o colaborador motivado. Por isso, ter um plano de cargos e salários bem definido com bom retorno financeiro é importante. Além disso, oferecer incentivos em dinheiro como forma de reconhecimento pelo desempenho ou por atingimento das metas se mostrou um eficiente recurso de motivação.


5 – Humanização e flexibilidade
Entender que o funcionário tem uma vida com os inúmeros desafios fora da empresa é o primeiro passo para uma relação humanizada entre empresa e funcionário. Procurar entender isso e ter uma política de flexibilidade, inclusive com horários, é um fator que mostra a preocupação da empresa com a vida do funcionário e isso ajuda a estabelecer uma relação de confiança e de comprometimento por parte do colaborador.


6 – Defina metas e proponha desafios
Para aumentar a produtividade e ter bons resultados, estabelecer metas para os colaboradores é essencial. Isso porque ajuda a orientar o caminho que deve ser seguido e garante que os resultados estão voltados aos objetivos da empresa.  É importante que as metas sejam estabelecidas junto com a equipe e que os números sejam algo realizável para que não se crie um motivo de estresse e insatisfação.
Em tempos em que tudo acontece de forma extremamente acelerada, o mercado se tornou mais competitivo e está mais exigente. O fator humano tem se mostrado um grande diferencial para empresas. Por isso, cada vez é necessário investir no capital humano e em estratégias para captar e reter os melhores talentos, mantendo-os motivados.

Todo mundo sabe que uma boa rede de contatos pode ajudar a abrir portas e ampliar as possibilidades de carreira, porém, muito me preocupa a forma como as pessoas ainda insistem em fazer networking. Na minha longa trajetória profissional, já vi de tudo: pessoas querendo estabelecer relacionamentos porque precisam de um favor ou emprego e até profissionais mirando de canto de olho no cartão da pessoa para decidir se ela “merece” atenção ou não.Você se viu em alguma dessas situações?
Então, aviso: volte dez casas e refaça o caminho, porque esse está completamente equivocado. Para quem aprendeu que networking não passa de uma agenda com nomes de pessoas que podem oferecer algo, esqueça. O networking é uma rede de relacionamento entre profissionais com interesses comuns, que precisa ser cultivada, cuidada e valorizada.
Para quem nunca olhou para o networking desta forma, elaborei uma lista de dicas que vai te ajudar a formar sua rede de relacionamento da forma mais correta e vantajosa para todos.

Tenha interesse genuíno: não apareça para seus contatos apenas quando for interessante para você, busque saber as novidades das pessoas que integram sua rede de relacionamentos sem que haja um interesse como motivador. Conecte-se com seus pares de tempos em tempos, pode ser por uma mensagem ou o compartilhamento de algum conteúdo de interesse comum.

Seja visto: o universo virtual facilitou as conexões, principalmente porque os dias estão cada dia mais corridos, mas não se acomode na facilidade da vida digital. Encontre com as pessoas, a conversa cara a cara faz toda a diferença.

Dê atenção: não há nada mais indelicado do que só responder a quem lhe interessa ou ao que lhe é conveniente. Responda as mensagens e convites que receber. Não importa se você não tem como ajudar ou comparecer, sempre dê um retorno, além de ser educado é uma forma de consideração e respeito com quem te procurou.

SPAM: retire da sua prática o envio de mensagens genéricas para todas as pessoas com quem tem contato. Lembre-se: networking é relacionamento, portanto, merece uma comunicação direcionada e personalizada.

Reconheça o outro: alguém da sua rede foi promovido? Então, parabenize essa pessoa pela conquista. Não há nada mais recompensador do que ter seu trabalho valorizado e reconhecido pelos pares.

Seja generoso: sempre que possível ajude as pessoas da sua rede de contato. Essa solidariedade não apenas faz bem como também estabelece uma corrente do bem. Se um dia você precisar, também haverá alguém para lhe estender a mão.
​
Envolva-se em projetos: olhe ao seu redor, circule na empresa em que trabalha ou esteja atento aos projetos desenvolvidos pelas pessoas da sua rede de relacionamento. Esse movimento abre possibilidades para que você possa se envolver em projetos multidisciplinares que podem ampliar seus conhecimentos e conexões.

Autor: Sofia Esteves Influencer
Presidente do Conselho no Grupo Cia de Talentos

A Secretaria da Fazenda do Estado de São Paulo (SEFAZ-SP) aperfeiçoou a sistemática de apuração de ressarcimento do ICMS retido por Substituição Tributária (ST) ou pago antecipadamente.
Essa medida inovadora é mais um passo dentro do programa Nos Conformes, que simplifica o cumprimento das obrigações com o estado e dá celeridade aos processos por meio da modernização dos sistemas de informação.
A implementação do novo modelo normatizado pela Portaria CAT 42, de 21 de maio de 2018, publicada no Diário Oficial do Estado de São Paulo (DOE-SP), volume 128, nº 93, página 15, de 22/05/2018, que estabelece disciplina para o complemento e o ressarcimento do imposto retido por sujeição passiva por substituição ou antecipado e dispõe sobre procedimentos correlatos, garantindo maior segurança jurídica aos contribuintes no processo de ressarcimento e aumenta a eficiência do Fisco no controle das informações prestadas. Essa inovação atende os contribuintes substituídos do Regime Periódico de Apuração (RPA), bem como contempla os optantes pelo SIMPLES Nacional.
Parte do novo sistema de apuração, em vigor a partir deste mês, permite que o contribuinte envie as informações para um pré-validador, que avaliará a consistência e o leiaute do arquivo digital e verificará a estrutura lógica das informações enviadas. Assim, caso o preenchimento de algum campo esteja incorreto, essa primeira etapa permite que o contribuinte faça a devida correção antes do encaminhamento do arquivo.
Com a pré-validação concluída, o arquivo digital deve ser enviado por Transmissão Eletrônica de Documentos (TED) para a SEFAZ-SP, onde passará pelo pós-validador. Nessa fase serão verificados, entre outros, a integridade dos lançamentos, a consistência dos dados, os valores declarados e a existência de informações em duplicidade ou com o mesmo período de referência.
A agilidade desse novo sistema permite que em até 24 horas o contribuinte receba, via Domicílio Eletrônico do Contribuinte (DEC), um código eletrônico comprovando o acolhimento do arquivo, podendo imediatamente lançar o valor do ressarcimento como crédito em sua apuração mensal.
Outra novidade já disciplinada na Portaria CAT 42/2018 é o Sistema Eletrônico de Gerenciamento do Ressarcimento (o e-Ressarcimento), que entrará em vigor no próximo ano, em março de 2019, e permitirá a consulta à conta corrente de controle de ressarcimento. Nele também será possível receber mensagens eletrônicas integradas ao DEC; consultar a situação do processamento do arquivo; solicitar registro de imposto a ressarcir; utilizar o imposto a ressarcir nas modalidades de compensação, transferência ou liquidação de débito fiscal; substituir arquivos e registrar a transferência de imposto.
 
Sobre o Nos Conformes

O programa Nos Conformes inicia uma nova lógica de atuação do Fisco estadual, voltada ao apoio e à colaboração em substituição gradativa ao modelo excessivamente focado na lavratura de autos de infração, que gera grande insegurança jurídica e induz o contencioso administrativo e judicial.
Inovadora no contexto nacional, a proposta está alinhada à avaliação de maturidade da gestão tributária −TADAT (sigla do inglês Tax Administration Diagnostic Assessment Tool) − utilizada por órgãos internacionais, como o Fundo Monetário Internacional (FMI) e o Banco Interamericano (BID).
O objetivo é favorecer o equilíbrio competitivo entre os que cumprem as obrigações tributárias em relação aos que não cumprem. Dentro dessa lógica, os contribuintes serão classificados em seis faixas de riscos a exposição de passivos tributários (A+, A, B, C, D e E), sendo “A+” a menor exposição e “E” a de maior risco. Dessa forma, o Fisco passará a prestar assistência e tratamento diferenciado aos classificados em segmentos de menor risco de descumprimento (categorias A+, A, B e C), que representam cerca de 80% dos contribuintes paulistas.