O Comitê Gestor do eSocial confirmou no dia 29 de novembro o faseamento do eSocial, que deve ser implantando em cinco fases a partir de janeiro de 2018. A subdivisão nos prazos de cumprimento das normas estabelece o início da obrigatoriedade do projeto. De acordo com o anuncio, o eSocial inicia dia 08 de janeiro de 2018 para empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões anuais.


Assim, a segunda etapa contemplará as demais empresas privadas, incluindo Simples, MEIs e pessoas físicas que possuam empregados. Já a terceira etapa inclui os entes públicos. Confira abaixo o cronograma de implantação com as fases de cada etapa:
Etapa 1 – Empresas com faturamento anual superior a R$ 78 milhões
Fase 1: Janeiro/18 – Apenas informações relativas às empresas, ou seja, cadastros do empregador e tabelas;
Fase 2: Março/18: Nesta fase, empresas passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos trabalhadores e seus vínculos com as empresas (eventos não periódicos), como admissões, afastamentos e desligamentos;
Fase 3: Maio/18: Torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento;
Fase 4: Julho/18: Substituição da GFIP (Guia de Informações à Previdência Social) e compensação cruzada;
Fase 5: Janeiro/19: Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde do trabalhador.


Etapa 2 – Demais empresas privadas, incluindo Simples, MEIs e pessoas físicas (que possuam empregados)
Fase 1: Julho/18 – Apenas informações relativas às empresas, ou seja, cadastros do empregador e tabelas;
Fase 2: Set/18: Nesta fase, empresas passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos trabalhadores e seus vínculos com as empresas (eventos não periódicos), como admissões, afastamentos e desligamentos;
Fase 3: Nov/18: Torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento;
Fase 4: Janeiro/19: Substituição da GFIP (Guia de informações à Previdência Social) e compensação cruzada;
Fase 5: Janeiro/19: Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde do trabalhador.


Etapa 3 – Entes Públicos
Fase 1: Janeiro/19 – Apenas informações relativas aos órgãos, ou seja, cadastros dos empregadores e tabelas.
Fase 2: Março/19: Nesta fase, entes passam a ser obrigadas a enviar informações relativas aos servidores e seus vínculos com os órgãos (eventos não periódicos) Ex: admissões, afastamentos e desligamentos.
Fase 3: Maio/19: Torna-se obrigatório o envio das folhas de pagamento.
Fase 4: Julho/19: Substituição da GFIP (guia de informações à Previdência) e compensação cruzada.
Fase 5: Julho/19: Na última fase, deverão ser enviados os dados de segurança e saúde do trabalhador.

Primeiramente devemos considerar o SESMT como parte integrante dos processos operacionais da empresa, caso o mesmo não esteja ainda informatizado, o eSOCIAL é uma oportunidade para que isso aconteça.
A chegada do eSOCIAL tornará ainda mais importante a integração dos processos de SST dentro dos processos gerais da empresa, inclusive em relação aos Recursos Humanos e Tributário, dada a nova exigência da RFB.
Isto significa na prática que diversos processos deverão ser revisados, visando possibilitar o envio de informações com qualidade e em tempo hábil.

Para atender o eSOCIAL, a RFB divulgou uma lista de 45 eventos Trabalhistas e Previdenciários.
Na lista de eventos obrigatórios, 11 são eventos específicos de SST, sendo que dois deles complementam o processo admissional de novos funcionários.
Eventos específicos de SST:
​
•         S-2260 – Comunicação de Acidente de Trabalho
•         S-2280 – Atestado de Saúde Ocupacional
•         S-2320 – Afastamento Temporário
•         S-2325 – Alteração do Motivo do Afastamento
•         S-2330 – Retorno do Afastamento
•         S-2340 – Estabilidade – Início
•         S-2345 – Estabilidade – Término
•         S-2360 – Condição Diferenciada de Trabalho – Início (Exposição Riscos)
•         S-2365 – Condição Diferenciada de Trabalho – Término (Exposição Riscos)
Eventos Complementares:
•         S-2100 – Evento Cadastramento Inicial do Vínculo (referência ao ASO)
•         S-2200 – Evento Admissão – ASO

Para exemplificar, vamos analisar o evento de envio de ASO para o eSOCIAL, Evento S-2280.
Para a empresa poder enviar os dados de ASO´S dos funcionários para a RFB, deverá ser revisado o processo de emissão do mesmo, considerando a emissão direta por parte do ambulatório próprio ou a emissão de ASO por parte de Prestadores de Serviços que deverão enviar os dados para o controle unificado da empresa. A empresa será responsável pelo envio para a RFB.

Os dados dos funcionários deverão ser consolidados num único local visando permitir o envio de dados provenientes de uma única fonte; ao mesmo tempo, a empresa deverá revisar o processo de convocação para Exames Periódicos, considerando que a RFB introduziu uma importante modificação: será necessário avisar quando o exame não for feito por falta de comparecimento do funcionário convocado!
Isto obrigará a empresa a criar nova rotina de aviso de falta de Periódico.
Numa simulação hipotética para uma empresa de 1000 funcionários, na média será necessário o envio de 100 ASOs por mês para o eSOCIAL (considerando a entrada de novos funcionários contratados ou a demissão de funcionários).

A RFB não solicita os dados históricos anteriores. No entanto, o controle de convocação deverá garantir que nesse próximo ano todos os ASO´s sejam enviados, sendo, portanto, necessário possuir dados do último ASO do funcionário e fazer um levantamento daqueles funcionários que não estão com o periódico em dia.
O exemplo acima serve para dimensionar o esforço apenas para 1 evento considerado.
Agora cabe a seguinte pergunta: bastaria digitar os dados numa tela ou planilha e transmitir o evento para a RFB?
Esta alternativa tem riscos. Os dados deverão ser enviados como consequência de um processo e não como consequência de uma simples digitação.

Comparando com o processo de emissão de contracheque do salário do funcionário, os dados serão enviados para a RFB como consequência da emissão  do mesmo e não de  digitação manual; desta maneira, o dado permanece íntegro e evita-se  possíveis inconsistências.
O mesmo princípio se aplica ao envio de dados do ASO: eles deverão ser consequência da informatização do processo e não apenas digitados a partir de uma transcrição em papel.

O exemplo acima se aplica às empresas com média de 500 funcionários e que possuam SESMT.
Pequenas empresas com número menor de funcionários ou sem SESMT próprio poderão optar por organizar o processo de diversas outras maneiras. Mas este não é nosso foco desta análise.
Para empresas com SESMT, seguem as seguintes “dicas” para organizar o processo:

1-      Revise seu processo atual de emissão de ASOs; cheque quantos deles são feitos internamente e quantos externamente;
2-      Alinhe com eventuais prestadores de serviços como os dados serão enviados à empresa, e garanta que os mesmos cheguem com todas as informações necessárias, inclusive CRM do MÉDICO e CPF do funcionário;
3-      Revise sua rotina de convocação para exames periódicos;
4-      Crie uma nova rotina para os funcionários que não comparecerem alinhando com o Departamento de RH a comunicação adequada da nova obrigatoriedade por parte do eSOCIAL;
5-      Revise os restantes eventos acima citados e seu processo atual;
6-      Levante todos os PPRAs da empresa, visando mantê-los num único local como fonte de consulta das informações de exposição de RISCOS dos funcionários, lembrando que o novo nome que a RFB deu para isto é CONDIÇÃO DIFERENCIADA DE TRABALHO (eventos S-2360 e S-2365);
7-      Crie uma rotina de emissão de PPP automática, evitando a geração manual: uma rotina rápida e automática de emissão de PPP garantirá posterior facilidade para atender a maior parte dos eventos do eSOCIAL e por outro lado, os dados do PPP deverão ser compatíveis com os dados enviados a RFB;
8-      Participe dos grupos ou comitês formados na empresa para atender o eSOCIAL. Esta participação garantirá que a empresa tenha consciência que os processos e dados de SST não são os mesmos que os dados da Folha.

GESTÃO DE SST NAS EMPRESAS E AS INFORMAÇÕES DO ESOCIAL

Para os 11 eventos citados, temos um total de mais de 100 tipos de dados de SST que estão sendo solicitados, que permitirão a RFB obter diversas informações.
Por exemplo:
–  Tipos de exposição a riscos dos funcionários
– Percentual de Exames Periódicos Aptos (ou inaptos) em relação ao total de funcionários
– Absenteísmos e respectivos motivos
Etc., etc.

Os dados acima, segmentados por CNAE, Estado, Porte da empresa etc.
Numa primeira análise, a partir do momento que a base de dados do eSOCIAL estiver “populada”, o Estado terá a possibilidade de fazer a Gestão de SST com números muito mais precisos e completos que os atuais, assim como realizar diversos cruzamentos de informações.

Num recente evento realizado com a participação de representante da RFB, um dos assistentes perguntou: Qual será a multa do eSOCIAL?
O representante da RFB respondeu que a multa do eSOCIAL será a do respectivo evento que estará sendo controlado de acordo com as leis e portarias atuais do MTE, MPS, RFB etc.
Podemos inferir então que a partir da implantação do eSOCIAL as relações Fiscalização/SST estarão sendo mudadas. Já não será mais o risco de fiscalização que poderá pautar as ações, senão o risco do próprio envio de informações que poderão ter como consequência conclusões da RFB em relação à própria situação de Prevenção da empresa.

Por outro lado, para o profissional de SST, a qualidade e tipo de informações a serem transmitidas para o eSOCIAL, permitirá a posse de importantes  informações visando fazer  gestão dentro do SESMT.
O próprio banco de dados original a ser usado para a geração dos dados terá esse atrativo e chamariz adicional: basta usá-lo em beneficio da prevenção dentro da empresa!
Ter um banco de dados único de SST será apenas possível tendo um software integrado implantado no SESMT da empresa.

A chegada do eSOCIAL será um divisor de águas para o setor de SST e também para o profissional do SESMT da empresa.
O profissional de SST deverá ficar atento não apenas à fiscalização (como atualmente) senão ao próprio Processamento das informações por parte da RFB, a partir da qual a mesma poderá contatar eletronicamente qualquer empresa que considerar adequado.
É importante enxergar a obrigatoriedade do eSOCIAL não apenas como um problema, e sim como uma oportunidadepara rever os processos do SESMT e viabilizar investimentos visando à informatização da área de SST da empresa.

​O treinamento é uma ferramenta importante numa empresa que busca a excelência e a qualidade nos resultados. Os Impactos de um Treinamento de longo prazo numa organização podem ser verificados através dos índices de desempenho, motivação e atitudes dos participantes.

Poderíamos relacionar alguns dos principais elementos dos treinamentos que determinam as características de cada treinamento dentro de uma organização onde se busca o processamento cognitivo de informações na busca da construção de resultados práticos visando a excelência. Alguns deles são:

• Estabelecimento de Objetivos e Metas Organizacionais;
• Estabelecimento de Objetivos Específicos com exercícios de prática
• Mental afim de estimular o processo de aprendizagem;
• Estabelecimento de objetivos Combinados combinado com Feedback em
• Treinamento de Equipes;
• Treinamento de Relações Interpessoais e Intrapessoais;
• Procedimento de Estimulo ao desenvolvimento de conhecimento estratégicos que focam elementos comuns;
• Estratégica Instrucional múltipla que estimula a aquisição de conhecimento e exercícios de aplicação de habilidades genéricas e específicas;
• Modelação Comportamental associada a procedimentos de estimulo e  retenção e a codificação simbólica;
• Análise de conceitos de motivação para o treinamento , auto-eficácia, auto-conceito, auto-estima , coping, locus de controle e outras, caractristicas disposicionais, como conscienciosidade , adaptabilidade;
• A utilização de múltiplas formas de avaliação inclusive a de
• 360º graus;
• 
  

Levamos em consideração que deve-se perceber, compreeder e respeitar a singularidade de cada empresa em questão. Podemos concluir sempre considerarmos a realidade organizacional onde está sendo aplicado à atividade de consultoria afim de que o treinamento se incorpore à estrutura da empresa, como também, seja possível fazer as análises dos efeitos de variáveis contextuais nos diferentes sentidos (do organizacional para o individual e do individual para o organizacional) dos diferentes níveis,envolvendo o individuo, o grupo e a organização. Levando a um crescimento pessoal e institucional entre todos envolvidos no processo.

Os funcionários treinados, motivados são essenciais para o sucesso de sua empresa!
A empresa ganha, o empresário ganha, os funcionários ganham, enfim, todos ganham !
Pense Nisto! 
​
Fonte : RH PORTAL

A NR 37 é uma proposta que passou por consulta pública e aguarda parecer final. Isso significa que quando for aprovada, as empresas terão que modificar suas práticas e princípios da gestão de segurança e saúde no trabalho.
A grosso modo, essa nova proposta vem para atualizar os conceitos já existentes, conciliar com a realidade das empresas e propor mais participação dos colaboradores no dia a dia das empresas.
​
O que será a NR37?

Assim ​que for instituída abarcará todas as informações referentes à segurança nas relações de trabalho e saúde do colaborador. Nesse sentido, essa normatização apontará as medidas a serem tomadas para evitar riscos ocupacionais, sejam eles físicos, ergonômicos, biológicos ou químicos.
As empresas devem minimizar essa situação implantando medidas de prevenção, uso de equipamento de proteção individual e instituindo treinamentos direcionados aos possíveis problemas de forma organizada e normatizada.

A quem se destina a NR37?

Todas as empresas que precisam ou não formalizar o SESMT, avaliar os riscos inerentes aos processos laborais e minimizar sua ocorrência. Na realidade, houve um maior detalhamento sobre as atribuições do empregador e dos empregados.
Caberá a empresa instituir as medidas a serem implantadas a curto, médio e longo prazo para atender as principais determinações e garantir a saúde dos trabalhadores.

O que muda com a NR37?

A proposta é orientar o empregador na instituição de práticas protetivas e preventivas. Nesse sentido, configura-se como um guia útil para as empresas. Também para aquelas que precisam modificar seus processos ou ainda para as que não se adequaram corretamente à legislação.
A norma 37 traz um panorama sobre os principais riscos envolvidos, perfil dos colaboradores, situações especiais (gestantes e nutrizes) e mudança de função. Essas vantagens proporcionarão uma organização das atividades a serem implantadas, medidas e avaliadas periodicamente.
Também propõe uma ação conjunta entre empregadores e colaboradores em prol da prevenção e proteção dos acidentes do trabalho. Para isso, serão determinadas rotinas de treinamentos, alteração da infraestrutura da empresa, dentre ouras mudanças.

Quais são as atribuições de cada um?

Com a proposta da NR 37, as empresas precisam engajar seus colaboradores para a segurança de todos. Anteriormente, as empresas determinavam algumas medidas que nem sempre eram seguidas pelos seus colaboradores.
Esse fato agora poderá ser mensurado por meio do comprometimento de todos na detecção, monitoramento, implantação de medidas e avaliação dos resultados que demonstram a efetividade das ações.
As empresas também precisam elaborar um planejamento anual que consta as principais metas a serem alcançadas, os parâmetros de monitorização e um cronograma dos riscos identificados.
Caso seja aprovada pelo Ministério do Trabalho, as empresas terão um prazo para se adequarem às novas determinações, o que poderá impactar nos custos e nos treinamentos já existentes. Talvez esse fato seja o mais preocupante em relação ao empregador.
Mesmo sendo mais uma exigência do Ministério do Trabalho, a NR 37 é uma proposta de normatização que rege os princípios e diretrizes da gestão de segurança e saúde do trabalhador . Sua grande inovação é que veio em formato de um guia útil e prático para facilitar a implantação.
​
Dr. José Cláudio Rangel Tavares é Médico do Trabalho, Perito Assistente da Justiça do Trabalho 

A contratação de consultorias para dar velocidade e agilidade aos negócios é algo já bastante difundido nas grandes organizações. E as pequenas e médias empresas já estão incorporando cada vez esta prática em suas culturas, pois notaram que estes profissionais podem ajudar a criar várias mudanças necessárias dentro da organização.Os benefícios são os mais variados. Organizar, planejar e executar de forma mais rápida a estrutura da empresa, recebendo por parte do consultor um diagnóstico de onde está se precisando melhorar e assim fazer um trabalho de adaptações.
E isto tudo, claro, resulta em crescimento direto dos resultados financeiros da empresa.
Confira algumas vantagens de se contratar uma consultoria de gestão para sua empresa!
1 – Renovação – uma consultoria de gestão traz conhecimento novo e experiências adquiridas em outros clientes. Isso proporciona uma visão externa, focada em resolver o problema que você está enfrentando com base na experiência de outros projetos;

2 – Disponibilidade – o consultor atua com dedicação exclusiva dentro do prazo estipulado do contrato, enquanto o pessoal interno geralmente está cheio de outras tarefas e assim não consegue ter um foco direto nos problemas específicos;

3 – Neutralidade – os consultores estão preocupados em gerar resultados, sem rixas ou concorrência por cargos na empresa;

4 – Tempo – o consultor precisa trabalhar dentro dos prazos definidos para o projeto acordado entre ele e seu cliente. Isso faz com que tudo fique mais rápido para ser esclarecido e resolvido;

5 – Foco – por ser uma pessoa de fora e que não tem os “vícios” da empresa, torna-se mais fácil e rápido o diagnóstico direto dos problemas por parte do consultor;

6 – Escopo – consultores trabalham com projetos e objetivos, o que torna o entendimento claro do escopo, facilitando o controle e garantindo o sucesso.

7 – Iniciativa sem medo – os colaboradores internos podem levar em consideração algumas emoções pois possuem relacionamentos mais longos com as demais pessoas da empresa, e isso pode atrapalhar a tomada de decisões difíceis. Já a atuação de uma consultoria de gestão é mais racional, o que facilita nessas ocasiões;

8 – Economia – o vínculo temporário com os consultores é muito mais barato do que a contratação de um especialista, o qual pode vir a se tornar desnecessário após certo período.

9 – Motivação extra – a consultoria proporciona um impulso extra, muito mais focado, para que as mudanças realmente aconteçam.
​
10 – Melhoria nas relações empresa/colaborador – além do gestor de cada setor, o consultor de também se mostra um porta-voz da organização junto aos colaboradores e isso já deixa claro para as pessoas que a empresa está preocupada com a melhoria contínua, que lógico, vai impactar nos resultados financeiros como já vimos anteriormente.

Alguns cuidados na hora de contratar uma Consultoria de Gestão:

 É muito importante que haja uma relação de confiança entre a consultoria e o cliente. Este por sua vez, tem que estar aberto para ouvir o diagnóstico do consultor e avaliar se é isso que sua empresa precisa.
Contudo, o consultor não é a solução para tudo, pois se o cliente não estiver disposto a colocar em prática o que foi solicitado, ficará difícil chegar a um resultado positivo.

 
 
Os espaços ocupacionais do assistente social além do Estado e espaços públicos de poder, também ocupa lugar como trabalhador (empregado) em empresas privadas, em organizações da sociedade civil sem fins lucrativos, na assessoria e consultoria.

O envolvimento do empresariado brasileiro com questões de cunho social remonta a década de 1980 onde as mudanças ocorridas no mundo do trabalho se fizeram a partir da modernização produtiva. Dessa forma, foram estabelecidos novos conceitos sobre as atividades e condutas das empresas.  Tais conceitos e condutas culminaram em novas atividades, dentre elas: a Responsabilidade Social das empresas, importante e necessária para a cadeia produtiva, ou seja, funcionários, fornecedores, clientes, além da comunidade que é evolvida diretamente com as atividades exercidas pela empresa e meio ambiente. (GIAMPAOLI, 2013).

Assim, a responsabilidade social das empresas implica no desenvolvimento das práticas sociais desenvolvidas pelas empresas socialmente responsáveis. A importância do investimento privado, projetos na área social e na prestação de serviços sociais visam atender as demandas postas pela sociedade necessitam de um profissional capacitado com vasto acumulo de conhecimento teórico e prático para atender as demandas sociais emergentes e atuais.

 O profissional deve estar apto para desempenhar essa função e atento às novas expressões da questão social, atender as necessidades dos trabalhadores, moldando novas formas de gestão e relações de trabalho (MENEGASSO, 2001). Desse modo, o investimento na área social torna-se positivo socialmente, transferindo às empresas um lugar diferenciado; imagem valorizada, novas parcerias e competitividade, o que contribui para que funcionários e parceiros colaborem mais, culminando no aumento da produtividade.

Conforme (AMARAL; CESAR, 2009), na medida em que os programas de treinamento estrategicamente visem para o aumento da produtividade e qualidade, tem-se uma empresa mais valorizada socialmente. Ainda de acordo com os autores, a incorporação  da  cultura da  qualidade, “o papel do assistente social passa a ser redimensionado e passa a assumir o papel de impulsionador de inovação e mudança” no sentido da democratização das relações de trabalho. O que significa dizer que tanto o trabalhador como o empregador são beneficiados no processo de produção (idem, p.11).  É nesse campo que o profissional de Serviço Social contribui para o processo de produção, precedendo o levantamento das necessidades e metas da empresa e sua aplicabilidade. 

Quando contratados para prestar serviços de Assessoria e consultoria os assistentes podem atuar no gerenciamento de projetos sociais; projetos socioambientais e estudos socioeconômicos. Para além dessas atividades, outras como: supervisão técnica; flexibilização da produção; desenvolvimento de equipes; cooperação intergrupal; relacionamento interpessoal; atendimento direto aos funcionários e suas famílias, fazem parte do trabalho executado pelo assistente social.
 
Referências:
GIAMPAOLI, Maria Cristina. Serviço Social em Empresas: consultoria e prestação de serviços, 2013. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0101-66282013000200004&script=sci_abstract&tlng=pt < Acesso em 07/2017>.
MENEGASSO, Maria Ester. Responsabilidade Social das Empresas: um desafio  para o serviço social, 200l.  Disponível em:
https://periodicos.ufsc.br/index.php/katalysis/article/view/5724 Acesso em : 07/2017
AMARAL, Angela Santana do; CESAR, Monica. O trabalho do Assistente Social nas empresas capitalistas. Serviço Social: direitos sociais e competências profissionais – Brasília: CFESS/ABEPSS, 2009.
 
Texto de :
Ana Rita Coutinho -Especialista em Serviço Social
Graduada  em serviço Social na  Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS)  .
Mestra em serviço social na  Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS) .
Doutoranda em serviço Social na  Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS)  .

 INSTRUÇÃO NORMATIVA RFB Nº 1701, DE 14 DE MARÇO DE 2017
​
Multivigente Vigente Original Relacional
(Publicado(a) no DOU de 16/03/2017, seção 1, pág. 54)  
Institui a Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais (EFD-Reinf).
O SECRETÁRIO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL, no uso das atribuições que lhe conferem os incisos III e XXVI do art. 280 do Regimento Interno da Secretaria da Receita Federal do Brasil, aprovado pela Portaria MF nº 203, de 14 de maio de 2012, e tendo em vista o disposto no art. 16 da Lei nº 9.779, de 19 de janeiro de 1999, e no Decreto nº 6.022, de 22 de janeiro de 2007, resolve:
Art. 1º Fica instituída a Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais (EFD-Reinf).
Parágrafo único. A EFD-Reinf deverá ser transmitida ao Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) e será considerada válida após a confirmação de recebimento e validação do conteúdo dos arquivos que a contém.

Art. 2º Ficam obrigados a adotar a EFD-Reinf os seguintes contribuintes:
I - pessoas jurídicas que prestam e que contratam serviços realizados mediante cessão de mão de obra nos termos do art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991;

II - pessoas jurídicas responsáveis pela retenção da Contribuição para o PIS/Pasep, da Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins) e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL);

III - pessoas jurídicas optantes pelo recolhimento da Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB);

IV- produtor rural pessoa jurídica e agroindústria quando sujeitos a contribuição previdenciária substitutiva sobre a receita bruta proveniente da comercialização da produção rural nos termos do art. 25 da Lei nº 8.870, de 15 de abril de 1994, na redação dada pela Lei nº 10.256, de 9 de julho de 2001 e do art. 22A da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, inserido pela Lei nº 10.256, de 9 de julho de 2001, respectivamente;

V - associações desportivas que mantenham equipe de futebol profissional que tenham recebido valores a título de patrocínio, licenciamento de uso de marcas e símbolos, publicidade, propaganda e transmissão de espetáculos desportivos;

VI - empresa ou entidade patrocinadora que tenha destinado recursos a associação desportiva que mantenha equipe de futebol profissional a título de patrocínio, licenciamento de uso de marcas e símbolos, publicidade, propaganda e transmissão de espetáculos desportivos;

VII - entidades promotoras de eventos desportivos realizados em território nacional, em qualquer modalidade desportiva, dos quais participe ao menos 1 (uma) associação desportiva que mantenha equipe de futebol profissional; e

VIII - pessoas jurídicas e físicas que pagaram ou creditaram rendimentos sobre os quais haja retenção do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (IRRF), por si ou como representantes de terceiros.
​
§ 1º A obrigação prevista no caput deve ser cumprida:
I - a partir de 1º de janeiro de 2018, caso o faturamento da pessoa jurídica no ano de 2016 tenha sido superior a R$ 78.000.000,00 (setenta e oito milhões de reais); ou
II - a partir de 1º de julho de 2018, caso o faturamento da pessoa jurídica no ano de 2016 tenha sido de até R$ 78.000.000,00 (setenta e oito milhões de reais).

§ 2º Ato específico do Comitê Gestor do Simples Nacional estabelecerá condições especiais para cumprimento do disposto neste artigo, a serem observadas pela pessoa jurídica optante pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional), instituído pela Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006.

Art. 3º A EFD-Reinf será transmitida ao Sped mensalmente até o dia 20 do mês subsequente ao que se refira a escrituração, observado o disposto no parágrafo único deste artigo.
Parágrafo único. As entidades promotoras de espetáculos desportivos a que se refere o inciso VII do art. 2º deverão transmitir ao Sped as informações relacionadas ao evento no prazo de até 2 (dois) dias úteis após a sua realização.

Art. 4º Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação no Diário Oficial da União.
JORGE ANTONIO DEHER RACHID
     

​

 ECF MULTA LUCRO PRESUMIDO
​
•Lucro Presumido, Imunes e Isentas e Lucro Arbitrado: As empresas tributadas no Lucro Presumido ou Lucro Arbitrado têm multas previstas na Medida Provisória nº 2.158-35, de 2001. Nos casos de atraso na entrega, as multas são de R$ 500,00 por mês-calendário ou fração (empresa em início de atividade, imune ou isenta) ou R$ 1.500,00 por igual período (demais empresas). Mas se as informações são consideradas inexatas, incompletas ou omitidas, a multa é calculada em 3% do valor das transações comerciais ou das operações financeiras, sendo um mínimo de R$100,00.

ECF MULTA  LUCRO REAL

•Lucro Real: Caso não seja apresentada esta obrigação por uma empresa tributada pelo lucro real, ou a declaração seja inexata ou apresente omissões, as multas têm base no Decreto-Lei nº 1.598, de 1977. Os valores são limitados a 10% do lucro líquido, R$ 100 mil (no caso de micro e pequenas empresas) ou R$ 5 milhões (para as demais empresas).
•Existem casos em que as multas podem ter seus valores reduzidos em até 90%, nos casos, por exemplo, de quando há apresentação das informações exigidas em um prazo de até 30 dias.
•Nos casos em que a empresa não tiver lucro líquido, a multa será calculada a partir dos resultados do ano-calendário anterior, com valores atualizados pela Taxa Selic.

 

OQUE É?

•A ECF foi criada para substituir o Livro de Apuração do Lucro Real (LALUR), a Declaração de Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (DIPJ) e o Controle Fiscal Contábil de Transição (FCONT). No entanto, a ECF pode parecer ainda mais complexa devido a quantidade de informações específicas que solicita.

•A ECF exige um número de informações significativamente maior por parte das empresas. Ao contrário das poucas fichas da DIPJ, na ECF é possível encontrar 14 módulos, esclarecidos no manual disponível no site da RFB. É uma obrigação acessória muito mais extensa. Há também a inclusão dos Livros de Apuração do Lucro Real (Lalur) e da Contribuição Social (LACS), presentes na ficha “M” da ECF.

QUEM DE ENTREGAR?

• A ECF deve ser obrigatoriamente entregue por empresas de todos os portes e segmentos, exceto àquelas do Simples Nacional, entidades públicas e pessoas jurídicas inativas.

QUEM DE ENTREGAR?

• A ECF deve ser obrigatoriamente entregue por empresas de todos os portes e segmentos, exceto àquelas do Simples Nacional, entidades públicas e pessoas jurídicas inativas.

MULTAS

•  Nos casos de atraso na entrega para lucro presumido, as multas são de R$ 500,00 por mês-calendário ou fração (empresa em início de atividade, imune ou isenta) ou R$ 1.500,00 por igual período (demais empresas).